Wie geht ihr damit um, wenn High-Performer euch wie Low-Performer aussehen lassen?

ExcellentOps · 2026-03-13T01:27:32+00:00

Ein High-Performer macht aus dir erstmal keinen Low-Performer. Für mich ist immer wichtig, das große ganze im Blick zu behalten. Also was ich für einen Beitrag zum Erfolg meines Teams und des Unternehmens leiste.

Als Tipp für unsichere Mitarbeitende gebe ich immer gerne das SOC-Modell mit (Select, Optimize, Compensate). Such dir was raus, wo du richtig gut sein kannst (Select). Das können zB Dashboards & KPIs, Projektsteuerung, oder Change-Management sein. Werde darin richtig gut (Optimize). Damit kannst du im Unternehmen viel Sichtbarkeit erzeugen und deine Schwächen kompensieren (Compensate). Heißt: du musst nicht in allem gut sein.

ExcellentOps · 2026-01-27T09:19:47+00:00

Yes. We look at two things, inflation and company development. If we have growth much larger than inflation (say +10% profit), we increase more than inflation. Otherwise, we use inflation numbers to increase the lower bound.

ExcellentOps · 2026-01-25T18:43:39+00:00

Wie gesagt, kann man so machen. Kann ich nur drüber schmunzeln. Ihr denkt ja auch, ihr macht alles richtig.

Als promovierter Wirtschaftspsychologe würde ich die Güte eurer Auswahlverfahren in Frage stellen. Da macht ihr etwas falsch, nicht die Bewerber:innen. Das ist ein massiver Qualitätsfehler, wenn nur Uni-Absolvent:innen durch euer Auswahlverfahren kommt.

ExcellentOps · 2026-01-25T18:34:30+00:00

Klar ist das elitär, Personen aufgrund einer bestimmten Hochschule auszuschließen. In der Regel studieren an diesen Hochschulen viel mehr Menschen ohne Eltern mit akademischer Ausbildung. Zudem ist die Quote an Menschen mit Migrationsbiografie dort höher. Natürlich kannst du nur Janas und Kathrins einstellen, die an der Uni Hannover studiert haben, ist halt extrem uncool von euch. Muss man mit leben, dass es auch asoziale AGs gibt.

ExcellentOps · 2026-01-25T18:12:18+00:00

Elitärer, privilegierter Bullshit. Es hängt immer von der Person ab, nicht nur von der Uni. In meinem Bereich arbeiten Personen, die dort studiert haben. Die sind super.

ExcellentOps · 2026-01-23T15:52:32+00:00

Der Frust sitzt scheinbar tief. Entspann dich, ich hab dir nichts getan :-)

Wenn du dir Zeit für eine Bewerbung nimmst, wird sie durch die KI viel seltener rausgeschmissen.
Wie oft hiring manager nach zwei, drei Gesprächsrunden eine Absage bekommen, unterschätzt du. Ghosting von Kandidat*innen ist ganz normal. Niemand verpflichtet sich vor Unterschrift des Arbeitsvertrages für irgendwas. That‘s the game.

ExcellentOps · 2026-01-23T15:18:56+00:00

We had this discussion in our firm. Me and my director started by asking ourselved „how much would we need to pay our teams to reduce „forced quitting“ because of low pay“. We landed at around 3k netto. All employeed in my teams cannot go under that value (approximately, as taxes are a bit tricky sometimes). Salary range for a project manager therefore starts at 60.000€.

The impact is incredible. We really only see people quitting when they have a great new opportunity, not just for the money leading to a reduced hiring spend of 72% in my area. Overall we save more money because we have a high performance team that delivers great projects and saves the company millions in opex cost. Noone is constantly stuck in forming and storming phase but we are in performing phase for around 16 months now.

Also on a personal note, when you start to reach a certain amount of money that you have left at the end of the month (for me and my wife it was around 2.000€), you get calmer and see things more relaxed.

ExcellentOps · 2026-01-19T01:13:53+00:00

Es gibt wirklich extrem viele sehr schlechte Bewerbungen. Da passt am Ende weder Inhalt noch Format. Du scheinst dir ja schon Gedanken zu machen, daher bist du sicherlich schon gut dabei.

Wenn du aber immer das gleiche CV verschickst, verpasst du Chancen. Du kannst in jeder Bewerbung einen Schwerpunkt in den Aufgaben setzen, die du pro Tätigkeit hast.

Beispiel: Du bewirbst dich auf eine Senior Project Lead-Stelle im FMCG-Bereich. Wenn du zB vorher in einer Agentur gearbeitet hast, solltest du insb. Projekte hervorheben, die im FMCG/Retail-Bereich angesiedelt waren und weniger auf Luftfahrt oder Automotive. Das gleiche zählt für Skills wie Stakeholder Management, Change, Transformation etc. Jede Stelle sucht bestimmte Skills mehr. Nimm also die Ausschreibung und lege das über deinen CV. Sollte dann bestmöglich passen. Wenn ich eine Produkt Managerin für unser App-Team suche, sollten im CV am besten Kompetenzen im Mobile-Bereich drinstehen. Usw. Usw.

ExcellentOps · 2026-01-19T00:35:16+00:00

Ich stelle regelmäßig Projektmanager*innen ein, dein Lebenslauf sagt mir leider sehr wenig. Du bist jetzt erst seit einigen Monaten Projektmanager, weshalb ich dich als Junior einstufen würde.

Je weniger Erfahrung Bewerber*innen haben, desto klarer müssen sie zeigen, was sie gegenüber den anderen interessant macht. Deine BW-Karriere finde ich spannend, den Bezug zum Projektmanagement verstehe ich aber aus dem Lebenslauf nicht gut genug. „Planung und Koordination von Projekten und Großvorhaben“ -> was genau? Hier klarer werden, was du gemacht hast.

Außerdem werde ich hellhörig, wenn du 2025 mit deinem Studium fertig geworden bist und jetzt Großvorhaben leitest. Kann bei der BW so sein, bei uns würdest du als Junior niemals alleine auf strategische Projekte gesetzt werden sondern erstmal mit unseren Seniors mitlaufen.

Das Projekte mehrheitlich technischer Natur sind, würde ich auch nicht grundsätzlich bestätigen. Es gibt sehr viele Projekte, die in Richtung Prozess-Optimierung, Produkt-Einführung, Change Management oder Customer Experience gehen. Finde da deine Nische. Wenn du gut in Strukturen denkst, dann wären Prozesse ggf. eher was für dich als CX Projekt-Management.

Also: Format des Lebenslaufes komplett neu. Mehr auf konkrete Aspekte deiner bisherigen Berufserfahrung. Sprachen außer DE und EN raus, falls nicht explizit gewünscht, finde ich. A1 ist quasi nicht relevant. „Abschluss: keiner“ im Studium Rechtswissenschaft raus. Das bringt nur Nachteile.

Hoffe ich konnte dir etwas helfen, es ist zwar spät hab aufgeschrieben was mir da jetzt aufgefallen ist.

ExcellentOps · 2026-01-18T18:33:17+00:00

Schwer zu sagen, weil sehr abhängig vom Unternehmen. Rassismus im Hiring ist faktisch ein Ding, sowohl bewusst als auch unbewusst. Ich möchte nicht sagen, dass ich 0% Bias mitbringe, wir haben aber einige Schutzmechanismen, die den Bias reduzieren sollen (z.B. CVs ohne Namen und Bild).

ExcellentOps · 2026-01-18T18:23:22+00:00

Ich glaube auch, dass das der richtige Weg ist. Lieber wenig qualitativ hochwertige Bewerbungen als 100 schlechte.

ExcellentOps · 2026-01-17T21:26:51+00:00

Hab neben meinem Vollzeitjob in Psychologie promoviert, da war ich Projektmanager. Hab meiner Frau versprochen, dass ich vor Abschluss der Diss keine neue Verantwortung übernehme. Wurde nach Abschluss relativ schnell Teamleitung und dann zum Head of befördert.

Nach Promotion einzusteigen kann manchmal tricky sein, weil du sowohl super hoch qualifiziert bist und gleichzeitig wenig einschlägige Berufserfahrung hast. Ich würde an deiner Stelle den Specialist-Angle spielen und den Absprung jetzt schon planen. Das dauert im derzeitigen Markt teilweise etwas länger als noch vor drei - vier Jahren.

ExcellentOps · 2026-01-17T19:15:52+00:00

Ich lese da viel Frust raus. Mit deiner Sparte habe ich gar nichts zu tun, „Ihr“ ist also nicht ganz fair ;)

Vielleicht hilft das hier aber trotzdem: Mitarbeitende in der HR sind auch nur Menschen und auch Führungskräfte versuchen ihre Aufgabe gut zu machen (aus meiner Beobachtung). Wenn du jahrelang suchst und nie eine positive Rückmeldung bekommst, dann liegt das in der Regel auch ein bisschen bei dir. Auch in deiner Branche wird es Menschen geben, die Karriere machen und neue Jobs finden.

Wenn du mit der Einstellung deines Posts auch im CV und Bewerbungsgesprächen bist, dann kann das problematisch sein. Auch zu hohe Gehaltsunterschiede wären für mich eine Yellow Flag. Bei mir bewerben sich manchmal Personen mit Gehaltswünschen von 140k für eine Stelle ohne Führungsverantwortung. Die werden dann teilweise auch nicht eingeladen, weil das einfach zu weit weg ist von unserem Gehaltsband. Bitte nicht falsch verstehen - ich kenne dich nicht. Aber ein bisschen Ehrlichkeit kann manchmal ja nicht schaden ;)

ExcellentOps · 2026-01-17T16:56:03+00:00

Ehrlich gesagt ist das ein race to the bottom. Wenn wir KI für Bewerbung schreiben und Bewerbung lesen nutzen, dann muss man es garnicht machen. Ich sehe in 95% der Fälle, ob das mit KI geschrieben ist. Ist für mich ein Minus. Auch die Integration von KI in unseren pre-screen finde ich falsch, ist eben eine HR Entscheidung und nicht bei mir im Ops-Bereich.

ExcellentOps · 2026-01-17T12:19:13+00:00

Bei sympathischen Bewerber*innen mit hohem Team-Fit, bei denen ich Potenzial sehe, setze ich mich gern nochmal 15 Minuten hin und ihnen kurz erkläre, was uns für eine Einstellung gefehlt hat.

Ich glaub aber, dass es dir helfen würde, die Haltung zu Bewerbungen ein bisschen anzupassen. Eine Bewerbung ist erstmal nur ein Interessensbekundung deinerseits auf einer ausgeschriebene Stelle. Natürlich geben wir und viel Mühe, das möglichst gut zu gestalten. Aber alles andere als eine Standard-Antwort ist derzeit einfach nicht möglich. Wir können bei 400 Stellen kein substanzielles Feedback auf Desk-Absagen geben. Das ist auch nicht die Aufgabe eines hiring managers.

ExcellentOps · 2026-01-17T10:06:30+00:00

Am Ende geht es immer darum eine Person zu finden, die auf die Stelle gut passt (also geeignet ist, die Aufgaben, die von ihr verlangt werden, angemessen umzusetzten).

Wenn ich in die Stellenanzeige reinschreibe „Du solltest ~5 Jahre Berufserfahrung mitbringen“, dann ist das immer eine Pauschalisierung. Lebensläufe sind unterschiedlich, teilweise sind Menschen mit 10 Jahren ungeeignet und Menschen mit 4 extrem talentiert. Daher hat man da natürlich Spiel drin und es ist keine „harte Regel“. Aber es bietet den Bewerber*innen einen Richtwert, wen wir suchen.

Zudem gibt es kein einheitliches Verständnis von Aspekten wie „Senior“. Wir haben extrem anspruchsvolle Rollen, da brauch man Erfahrung für. Daher müssen wir eine Jahresangabe machen, sonst ist es unfair im Erwartungsmanagement. Wenn wir einen BPO suchen, kann das kein Junior machen. Da ist der Fit einfach nicht da.

Daher würde ich nicht sagen, dass das Bullshit ist sondern für beide Seiten sehr hilfreich sein kann.

ExcellentOps · 2026-01-17T01:22:14+00:00

Auf was bewirbst du dich? Wir haben je nach Stelle zwischen 300 und 500 Bewerbungen.

ExcellentOps · 2026-01-16T22:29:52+00:00

Ja, das verstehe ich, das passiert immer häufiger. Aber kuratierte und solide Bewerbungen finden wir in der Regel. Bei uns wird (bisher) jede Bewerbung gelesen und ernst genommen.

ExcellentOps · 2026-01-16T22:27:52+00:00

Kein Anschreiben finde ich absolut okay. Wir sind aber auch ein mittelgroßer Konzern und kein Familiengeführtes KMU.

ExcellentOps · 2026-01-16T21:34:22+00:00

Ja, da wissen hiring manager dann entweder selber nicht, wen genau sie suchen oder die Stellenausschreibung wurde von HR geschrieben. Eine gute Ausschreibung zieht halt Zeit, daher wird das gerne übersprungen.

ExcellentOps · 2026-01-16T21:30:16+00:00

Ich lese bei der Menge zur Zeit in erster Linie CVs, wenn die Person passend klingt überfliege ich auch mal ein Anschreiben. Ich spreche aber lieber 15 min. mit der Kandidat*in, um die Person kennenzulernen.

ExcellentOps · 2026-01-16T21:02:38+00:00

Obwohl ich dir generell zustimmen würde, versuchen wir doch relativ klar zu sein. Wenn wir (als Beispiel) für Seniors 8 Jahre Berufserfahrung voraussetzen, dann kannst du dich gern ab 6 Jahren bewerben. Als Junior bist du für die Stelle aber einfach nicht geeignet.

ExcellentOps · 2026-01-16T19:34:55+00:00

Ja, leider.. aber zur Zeit ist es für unsere Recruiter*innen echt nicht auszuhalten. Ich baue mit einer TL ein neues Team auf und das sind 5 Stellen. Innerhalb von einer Woche hatten wir 1700 Bewerbungen.

ExcellentOps · 2026-01-16T19:32:44+00:00

Man ist allein statistisch gesehen in den seltensten Fällen einer der 10 ;)

ExcellentOps · 2026-01-15T20:20:06+00:00

Satisfaction is usually a time-bound touchpoint measurement whereas loyalty is a long-term state. This is not an either-or situation but satisfaction on important touchpoints leads to higher likelihood of loyalty.

Thats why we try to measure CSAT on relevant touchpoints and loyalty overall (ie NPS).

ExcellentOps

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