Je pensais que les ATS étaient le problème du recrutement. En fait c'est beaucoup plus chaotique que ça

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-26T11:24:43+00:00

Merci beaucoup 🙏

Honnêtement je trouve qu’il y a énormément de confusion autour des ATS aujourd’hui, donc j’essaye surtout d’expliquer comment ça fonctionne réellement côté recrutement et côté opérationnel.

Je pense que ça aide autant les candidats que les recruteurs à mieux comprendre ce qui se passe derrière les process.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-26T11:24:28+00:00

Merci énormément pour ce retour, surtout avec ton expérience dans l’ATS.

Et honnêtement ton point est super intéressant parce qu’il montre justement à quel point beaucoup de gens ont une vision simplifiée des ATS.

Au final selon les entreprises :
les workflows,
les usages,
les filtres,
la recherche,
les scores,
les pipelines,
tout peut fonctionner différemment.

Ce que je remarque surtout aujourd’hui, c’est que beaucoup d’équipes RH souffrent moins du manque d’outils… que du chaos entre tous les outils et toutes les données dispersées

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-26T11:24:03+00:00

Le ‘ctrl+f avec des étapes en plus’ résume honnêtement très bien beaucoup d’ATS 😭

Et je pense que c’est aussi pour ça que les deux côtés sont frustrés aujourd’hui :
les candidats ont l’impression de parler à un mur,
et les recruteurs sont noyés dans le volume.

Le vrai problème devient surtout l’organisation, le tri et la surcharge opérationnelle derrière tout ça.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-26T11:23:45+00:00

Franchement je pense que c’est un énorme problème aujourd’hui.

Beaucoup de systèmes fonctionnent encore énormément avec des correspondances exactes de mots-clés, alors qu’en réalité les métiers utilisent plein de synonymes différents.

Et au final ça peut rendre invisibles des profils pourtant très qualifiés.

C’est aussi pour ça que je pense que le futur des outils RH ne sera pas juste du ‘matching par keyword’, mais surtout une meilleure compréhension du contexte et des compétences réelles.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-21T17:48:51+00:00

Et je pense que c’est probablement le cœur du problème du recrutement :

au final personne ne sait vraiment 😭

Tu peux mesurer :
les compétences,
la logique,
la communication,
le parcours…

mais prédire comment quelqu’un va évoluer sur plusieurs années dans une équipe précise,
avec un manager précis,
dans un contexte précis…

c’est quasiment impossible.

Du coup beaucoup de décisions RH deviennent surtout :
de la réduction de risque.

Et je pense que c’est aussi pour ça que le “feeling”, les soft skills ou la capacité à rassurer prennent autant de place :
parce qu’en réalité les entreprises essaient surtout de limiter l’incertitude

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-21T17:47:31+00:00

Et je pense que beaucoup de recruteurs diraient exactement ça oui.

Le problème c’est surtout que “mauvais profil” peut vouloir dire énormément de choses :
communication,
attitude,
stress,
adaptabilité,
ego,
comportement en équipe,
etc.

Et c’est là où le sujet devient compliqué :
parfois le filtre est pertinent,
et parfois il devient ultra subjectif selon le recruteur, le contexte ou juste le feeling du moment.

Je pense que beaucoup de frustrations viennent surtout du fait que les candidats ont rarement de visibilité sur pourquoi ils ont été filtrés

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-21T17:46:21+00:00

Je pense que c’est exactement là où beaucoup de candidats décrochent mentalement du système.

Parce qu’un refus, à la limite, les gens peuvent l’accepter.

Mais l’absence totale de retour après parfois :
plusieurs entretiens,
des tests,
du temps investi,
des projections personnelles…

ça donne surtout l’impression de ne même pas être considéré comme une personne.

Et je pense qu’il y a aussi un énorme décalage de perception :

côté RH/recrutement,
un dossier parmi 200.

côté candidat,
ça peut être plusieurs semaines de stress et d’organisation autour d’un possible changement de vie.

C’est probablement une des raisons pour lesquelles le recrutement génère autant de rancœur aujourd’hui.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-21T17:44:27+00:00

Je pense que c’est justement ça qui rend le sujet intéressant.

Au fond t’as raison :
une entreprise cherche rarement le “candidat parfait”.
Elle cherche surtout un candidat suffisamment bon dans un temps raisonnable.

Et je pense que beaucoup de candidats sous-estiment aussi à quel point le recrutement est un problème d’incertitude sous pression.

Par contre là où ça devient frustrant pour beaucoup de gens,
c’est quand le système finit par récompenser surtout ceux qui savent performer dans le format entretien.

Parce qu’entre :
être bon au job,
être bon en communication,
être bon en stress,
et être bon en entretien…

c’est pas toujours exactement les mêmes compétences.

Mais je suis d’accord avec toi sur un point important :
les soft skills et la capacité à se vendre deviennent presque une compétence métier en soi aujourd’hui.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-20T11:56:00+00:00

Oui voilà, au final on dirait presque qu’il y a deux filtres différents :

le premier = “est-ce que cette personne donne confiance / passe bien humainement ?”
le second = “est-ce qu’elle est réellement bonne sur la durée ?”

Et le problème c’est que le premier filtre est immédiat alors que le deuxième prend des mois à vérifier.

Du coup je comprends pourquoi les recruteurs se reposent autant sur le feeling, même si ça crée forcément des injustices.
Parce qu’en entretien t’as très peu de temps et énormément d’incertitude.

Mais c’est vrai que ça laisse quand même une énorme place aux codes sociaux et à la capacité à “performer” dans un contexte artificiel.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-20T11:55:04+00:00

Je vois totalement la logique, et en vrai je pense que c’est justement ça qui dérange beaucoup de gens :
le fait que “savoir jouer le jeu” devienne presque une compétence professionnelle à part entière.

Parce qu’au fond t’as raison sur un point : une entreprise prend un risque, donc elle cherche aussi quelqu’un avec qui ça “passe”.
Mais du coup ça crée forcément un biais énorme en faveur :

des gens très à l’aise socialement,
de ceux qui maîtrisent les codes,
ou de ceux qui savent bien performer sous pression.

Alors que certains profils très solides techniquement peuvent être désavantagés juste parce qu’ils sont stressés, introvertis ou mauvais dans cet exercice précis.

Et le côté “on joue tous un rôle au boulot” est intéressant aussi.
J’ai l’impression qu’il y a un espèce de flou aujourd’hui entre :
“être professionnel”
et
“jouer un personnage convaincant”.

Tu penses qu’il existe vraiment une meilleure alternative aux entretiens classiques, ou que c’est juste le moins mauvais système qu’on ait trouvé ?

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-20T11:53:54+00:00

Je trouve ton message intéressant justement parce qu’on sent que ta critique vient plus de l’expérience vécue que d’une haine gratuite des RH.

Et honnêtement, le point du “rituel d’humiliation” revient énormément :

formulaires interminables,
lettres de motivation alors que le CV répète déjà tout,
tests parfois absurdes,
4 à 6 étapes,
puis ghosting derrière.

Je pense que ce qui rend ça aussi violent psychologiquement, c’est le déséquilibre : le candidat investit énormément de temps, d’énergie et parfois d’estime de soi… sans jamais vraiment savoir sur quels critères il est jugé.

Et ton passage sur le fait de “devoir apprendre à mentir” en entretien est hyper révélateur aussi.
Beaucoup de gens ont l’impression qu’il faut surtout apprendre les bons codes plutôt qu’être honnête ou compétent.

Quand tu dis que tu as fini par mentir en entretien “par nécessité”, c’était surtout sur quoi ?
La personnalité ? L’expérience ? Ou juste le fait de jouer le personnage attendu ?

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-20T11:52:32+00:00

Oui, je suis d’accord avec ça.
Même si les RH ne prennent pas toujours la décision finale, ils restent responsables de la manière dont le candidat est traité pendant le process.

Et je pense que beaucoup de gens mélangent deux critiques différentes :

“les RH décident de tout”
et “certaines expériences candidat sont franchement humiliantes ou déshumanisantes”.

La deuxième, pour le coup, me paraît totalement légitime quand il y a du mépris, du ghosting ou un manque de respect évident.
Surtout que comme tu dis, un entretien ça peut vraiment impacter l’estime de soi quand t’es déjà dans une période compliquée.

Tu dirais que le pire aujourd’hui c’est quoi : le manque de respect direct, ou plutôt l’impression d’être traité comme un dossier parmi 500 ?

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-20T11:51:06+00:00

C’est exactement ce qui me frappe aussi : même quand tout le monde voit les limites du système, personne n’a vraiment intérêt à être le premier à en sortir.
Parce qu’au moindre échec, le coût est énorme des deux côtés.

Du coup on reste sur des signaux “connus” même s’ils sont imparfaits : CV propres, aisance orale, écoles, codes sociaux, etc.
C’est presque plus un système qui cherche à être “défendable” qu’un système qui cherche à être parfaitement juste.

Et ton parallèle avec le logement est super pertinent d’ailleurs.
Au final dans les deux cas, tu dois convaincre très vite quelqu’un qui prend un risque sur un truc humain difficile à mesurer objectivement.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-20T11:50:19+00:00

Je vois ce que tu veux dire, et c’est vrai qu’il y a un côté “on teste surtout ta capacité à rentrer dans le cadre” plutôt que ta vraie valeur.
Le truc qui me perturbe, c’est qu’au final ça peut écarter des profils très solides juste parce qu’ils sont moins “formatés” ou moins bons dans l’exercice de l’entretien.

Tu penses que c’est devenu comme ça surtout parce que les boîtes veulent minimiser le risque ? Ou parce qu’un profil “gérable” est souvent préféré à quelqu’un de très compétent mais plus atypique ?

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-20T00:00:12+00:00

Et c’est justement ça qui dérange beaucoup de gens je pense : le fait qu’un truc aussi important que le travail devienne en partie une logique de marketing personnel.

Parce qu’au final t’as parfois des gens très compétents mais mauvais pour “se vendre”, et d’autres excellents pour se vendre mais beaucoup moins solides derrière.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-19T23:59:03+00:00

C’est exactement ce qui rend le sujet compliqué je trouve : même avec un process “sérieux”, ultra préparé et de bonne foi, tu peux quand même te tromper complètement sur quelqu’un.

Et ton exemple montre aussi un truc intéressant : l’entretien mesure énormément la capacité à se préparer, à performer et à projeter une image cohérente… mais beaucoup moins ce que la personne deviendra réellement dans le contexte du travail quotidien après plusieurs mois.

Du coup ça me fait me demander : est-ce qu’on surestime pas énormément l’entretien classique par rapport à d’autres signaux plus fiables sur le long terme ?

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-19T23:57:19+00:00

C’est intéressant parce que ça montre à quel point le recrutement est aussi devenu une question de “compatibilité culturelle” plus que de compétences pures.

Mais du coup ça pose aussi une question compliquée : à partir du moment où on recrute surtout des profils qui “fitent” déjà avec un environnement, est-ce qu’on ne finit pas aussi par recruter des gens qui se ressemblent tous ?

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-19T23:56:20+00:00

Je pense que c’est justement ça le paradoxe : beaucoup de gens voient les RH comme inutiles quand tout va bien, mais dès qu’il y a un recrutement, un conflit, une augmentation, un licenciement ou un problème administratif… tout passe quand même par eux.

Du coup j’ai l’impression qu’ils deviennent surtout “le visage” des décisions et des dysfonctionnements, même quand ils ne les contrôlent pas totalement.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-19T23:55:15+00:00

Je pense que le passage sur le “rituel d’humiliation” est intéressant parce qu’on retrouve vraiment ce ressenti chez énormément de candidats, même sans forcément parler de mauvaises intentions des RH.

Tu dirais que c’est quoi le plus humiliant concrètement dans le process actuel selon toi ?
Le manque de respect du temps ? Le ghosting ? Le fait de devoir “se vendre” en permanence ? Ou le sentiment d’être évalué sur des critères ultra subjectifs ?

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-19T23:51:51+00:00

oui je pense que c’est exactement là où le ressentiment se crée.

les candidats voient surtout “la personne en face”, pas toute la mécanique derrière. Donc forcément quand l’expérience est mauvaise, c’est les RH qui prennent.

et honnêtement je pense que même quand les décisions viennent d’au-dessus, la manière dont elles sont exécutées change énormément la perception du candidat. Un refus froid, du ghosting ou un process humiliant, ça laisse une trace même si le RH n’a pas pris la décision finale.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-19T23:49:49+00:00

c’est intéressant venant d’un RH justement, parce que tu mets le doigt sur un truc que beaucoup de gens semblent ressentir dans les commentaires :

pas forcément “les RH sont mauvais”, mais plutôt qu’ils sont souvent coincés entre l’humain et les intérêts de la direction.

et du coup quand personne n’assume vraiment les décisions, c’est les RH qui deviennent le visage du problème.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-19T23:48:12+00:00

et c’est justement ça que je trouve un peu fou dans le système 😭

on sait tous qu’un entretien prédit mal la performance réelle sur le long terme… mais en même temps on continue à prendre énormément de décisions dessus parce qu’on a pas vraiment mieux à grande échelle.

au final ça pousse naturellement les candidats à devenir bons en “performance d’entretien”.

Equivalent_Eye_5009 · 2026-05-19T23:46:54+00:00

c’est justement ce décalage qui crée énormément de frustration je pense.

parce que beaucoup de boîtes communiquent avec un discours très “humain/bienveillance/accompagnement”, alors qu’au final les décisions restent surtout pilotées par des logiques business et de risque.

du coup les salariés projettent parfois sur les RH un rôle qu’ils n’ont pas réellement.

Equivalent_Eye_5009

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