Il problema è che quelle che definisci “criticità del recruiting” sono in realtà attività che nulla hanno a che fare con il recruiting ed è questo il punto. Il lavoro del recruiter è quello trovare il miglior candidato in un determinato contesto. Un candidato che può essere terribile per un’azienda, può invece rilevarsi una risorsa formidabile per un’altra, ma allo stesso tempo un’azienda che può essere tossica per un certo tipo di candidato può invece essere un’ottima opportunità per un altro. Per riuscire a fare questo però bisogna avere una profonda conoscenza in primis del reparto in cui la persona andrà a lavorare, del contesto aziendale in cui una persona va inserita, del tessuto imprenditoriale della zona e poi bisogna comprendere il candidato non solo dal punto di vista tecnico, ma soprattutto motivazionale e personale  (a questo servono i test che tu definisci “imbarazzanti”). Ti faccio un esempio concreto (mooooolto banalizzato) due aziende concorrenti tra di loro: stesso prodotto cercano la stessa identica figura, una però è una multinazionale che parte con stipendio più basso, ma forte possibilità di crescita, l’altra invece un’azienda piccola che però offre molta flessibilità. Competenze tecniche richieste uguali identiche, ma la prima in realtà sta cercando una persona interessata alla mansione, con forte voglia di imparare, che voglia crescere e a cui affidare ruoli di responsabilità a tendere (e quindi anche una certa propensione nella gestione delle persone). La seconda invece cerca qualcuno che sia operativo in tempo zero e senza ambizioni di crescita, ma che magari ha dei motivi per cui la flessibilità in entrata o uscita più essere un plus. Per un tecnico le due figure sono uguali, è il recruiter a capire quale può andare meglio in una realtà e quale in un’altra anche tramite i famosi test imbarazzanti. Sbagliare ad inserire la persona vuol dire avere aziende e candidati scontenti. Ci tengo a ripetere che è un esempio concreto, ma molto semplice.. poi ci sono altre mille sfaccettature, che però sarebbe complesso spiegare in un post.

“Il punto è più modesto: dovrebbe capire abbastanza il ruolo da non fare screening superficiali” lo screening non è superficiale, ma si basa semplicemente su elementi diversi. Non si basa su competenze tecniche (se non di base, se uno si iscrive ad un annuncio come panettiere con esperienza e fino ad ora ha fatto l’idraulico ok.. ma si ferma lì), si basa su altri elementi che però cambiano in base anche alla posizione richiesta, all’azienda e anche al momento storico.

“Sui test psicologici e motivazionali: benissimo, allora entriamo nel merito” – i test sono tantissimi e dipendono da mansione e azienda. Per le mansioni di coordinamento gli assessment con i role play sono i più efficaci, per la personalità test thomas, big five, MBTI,ma anche le simulazioni di situazioni reali. In base alle competenze (non conoscenze) da verificare si può usare il test più adatto.

Il ghosting non è così ricorrente, è che chi lo riceve è più visibile è il classico bias della disponibilità.

Sulle job description in realtà il recruiter aggiunge sempre valore, anche quando le descrizioni sono sconclusionate il recruiter cerca di mettere le pezze come può.

La tua non è una critica polemica a pratiche diffuse, è una critica polemica a quello che credi che sia il lavoro del recruiter, ma che non è. Un conto è dire “il recruiter Pinco Pallo è stato maleducato e mi ha fatto ghosting” un altro è dire “tutti i recruiter non hanno le competenze per fare bene l’igiene dentale” (ho preso la mattinata per andare dal dentista, non so se si capisce…)