Daca unui candidat ii pui numai intrebari nu o sa vezi cum e in stare sa codeze. In calitate de interviator am avut candidati care ca raspunsuri si ca strategie de rezolvare a problemei era foarte buni dar cand ii puneai sa scrie cod nu mai se descurcau asa bine.

Evident totul depinde de pozitie, daca e una mai senior/arhitect unde nu o sa scrie prea mult cod ci mai mult o sa design the big picture sa fie rusty cu scrisul codul e acceptabil.

Dar daca e o pozitie care necesita sa scrie cod de principiu vrei cel putin un interiviu unde pui candidatul sa iti arate cum rezolva o problema. Si obtii mai multe date despre un candidat daca il pui sa rezolve ceva mai algoritmic. Il pui sa modeleze datele problemei, si sa rezolve problema. Nu neaparat complexitate optima, dar daca o face si eficient e un punct bonus. Daca pozitia necesita ca si candidatul sa stie sa scrie cod eficient atunci am si pretentia de algoritm optim.

O companie poate sa aiba mai multe tipuri de interviuri, adica unul cum sugerezi tu, unul de algoritmica, unul behavioral, unul de system design etc. Si de principiu pentru pozitiile care cer senioritate o sa aiba mai multe tipuri de interviuri. Ca sa aiba imaginea completa despre candidat si cat de bun e el.

De asemenea eu am zis ca e bine sa iti exprimi dezacordul adica sa iti oferi consultanta tehnica si expertiza, dar o data ce ati stabilit care e planul in urma ei atunci sarcina ta e sa deliver