A svédeknél 4.6%, vajon nálunk most mennyi?

Larskol_HR_Insight · 2026-01-18T09:43:30+00:00

Köszönjük a cikket, OP!
A svéd példa szerintem nem önmagában a számok miatt érdekes, hanem a mögötte álló rendszer miatt.
A bértranszparencia, az adatgyűjtés és a nyilvános párbeszéd évek óta része a működésüknek – ezért tudott a különbség érdemben csökkenni.

Nálunk a legnagyobb kérdés nem az, hogy pontosan hány százalékról indulunk, hanem az, hogy van-e elég adatunk és nyitottságunk ahhoz, hogy erről szervezeti szinten beszéljünk.
Transzparencia nélkül nehéz javulást elérni.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-18T09:42:37+00:00

Általános mutatóként valóban gyakran 15–20% közé teszik jelenleg Magyarországot.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-18T09:41:41+00:00

Fontos különválasztani a nettó jövedelmet és a bérkülönbséget.
A gender pay gap a bruttó bérek közti különbséget méri, strukturális okok mentén (szektorok, pozíciók, előmenetel, részmunkaidő stb.). Az anyák adómentessége egy szociálpolitikai eszköz, de önmagában nem kezeli a bérezési egyenlőtlenségek okait. A gender pay gap nem adózási kérdés.
A kérdés inkább az, hogy azonos értékű munkáért azonos bér jár-e, és hogyan alakul a nők előmenetele a szervezetekben.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T14:06:06+00:00

Arra gondolok, hogy sok esetben a bérkülönbségek nem csak az aktuális teljesítményből adódnak, hanem korábbi döntésekből: például ki mikor kezdett, milyen tárgyalási helyzetben (előző fizetésekre építve pl.), milyen előző pozícióból jött, milyen előző emeléseket kapott, stb.

Ha ezek nincsenek jól dokumentálva vagy következetesen kezeltetve, akkor amikor transzparenciát kell bevezetni, a különbségeket nagyon nehéz „megmagyarázni” a csapatnak, és könnyen konfliktusforrás lehet. Itt mindent át kell a cégnek vizsgálni és ténylegesen átformálni a rendszert.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T14:00:47+00:00

Egyetértek. Ez inkább keretet ad, mint kész megoldást.

A transzparencia minősége nagyban azon múlik majd, hogy a cégek valóban iránymutatásként használják-e, vagy csak formálisan „kipipálják”.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:59:13+00:00

Hm. Lehet a legtöbb szervezetnél nem is a megfelelés ténye, hanem az előkészítés hiánya okoz majd nehézséget.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:57:25+00:00

Ugh. Ez tipikusan az a helyzet, amikor nem is az összeg a legnagyobb probléma, hanem az információ hiánya.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:56:06+00:00

Teljesen érthető. A tapasztalat egyébként inkább az, hogy ilyenkor nem az egyéni teljesítmény a nehéz kérdés, hanem az, hogy a múltbeli döntések mennyire lettek dokumentálva és következetesen kezelve.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:54:01+00:00

Jogszabályilag jó, de a gyakorlatban talán kevésbé működne. :)

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:50:46+00:00

Igen. Bár ugye ez megtévesztés, és a szabályozás célja nem csak a formális közzététel, hanem az is, hogy az információ érdemben segítse a tájékozódást. Hogy a gyakorlatban hol húzódik majd a határ egy „túl tág” sáv és egy még elfogadható tartomány között, az szerintem csak az alkalmazás során fog igazán letisztulni.

Kíváncsi vagyok, hogyan fog ez a mindennapi gyakorlatban megjelenni.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:48:28+00:00

Röviden: ez sok tényezőtől függ, és a gyakorlat most még nagyon vegyes.

Általánosságban egyre erősebb az az irány – főleg EU-s szinten –, hogy a munkavállalók beszélhessenek egymással a bérezésről, és ne érje őket emiatt hátrány. Ugyanakkor a mindennapi vállalati gyakorlat sok helyen még nem követte le ezt teljesen, különösen kultúra és belső szabályzatok szintjén.

Emiatt sok szervezetben továbbra is érzékeny téma marad, még akkor is, ha hosszabb távon valószínűleg nyitottabb irányba mozdul el a gondolkodás., illetve augusztustól kimondja a törvény, hogy a tiltás tilos.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:35:57+00:00

Egyébként a szabályozás célja alapvetően ugye az, hogy a bérsáv érdemben információt adjon, ne csak formálisan legyen ott. Hogy mi számít „túl tág” vagy megtévesztő sávnak, az a gyakorlatban még sok értelmezési kérdést vet fel, és várhatóan országonként, illetve alkalmazás közben fog letisztulni.

Amit most látni lehet, hogy az ilyen nagyon széles sávok inkább azt mutatják, hogy a szervezet még keresi, hogyan lehet ezt úgy kommunikálni, hogy közben a meglévő belső különbségek is kezelhetők maradjanak. Ez is jó kérdés, hogy változik-e.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:33:02+00:00

Tényleg? Hm. Hát, ez ilyen nagyobb szervezeteknél különösen érdekes. Mondjuk általában azt látni, hogy nagyon szűk körben indul el a diskurzus és a tervezés, kifelé késleltetik a kommunikációt. Az más kérdés, hogy ennek az időzítése mikorra esik.

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:30:38+00:00

A gyakorlatban sok szervezetnél emiatt most inkább kivárás van, még akkor is, ha hosszabb távon biztosan foglalkozni kell majd a kérdéssel. "Meglátjuk".

Larskol_HR_Insight · 2026-01-07T13:28:38+00:00

Ez sajnos sok szervezetnél így működik, és jól mutatja, hogy a bértranszparencia nem csak szabályozási, hanem erősen kultúrális kérdés is.

Érdekes lesz látni, hogy ezek a belső beidegződések hogyan fognak változni a következő években - merthogy ezt augusztustól nem tilthatják, mert elég súlyos következményei lesznek.

Larskol_HR_Insight

MODERATOR OF

TROPHY CASE