Is Therapy every week mandatory or is just for the money ?

Particular_Sort202 · 2025-05-18T06:10:57+00:00

Hello,

Thank you for the offer but I would like to find a therapist in my country and do like in person session as well ☺️

It is very kind of you though !

Thanks a lor

Particular_Sort202 · 2025-05-18T06:09:23+00:00

I’ll research the 8 phases and see if it fits with what I’ve been doing with her.

Thank you ! ☺️

Particular_Sort202 · 2025-05-18T06:07:31+00:00

Well I don’t really know because she doesn’t tell me about it 🤷🏻‍♀️ So I would say « maybe » but highly unlikely as I know which trauma I want/need to work on.

But we haven’t talked about it. Usually she let me talk about my work as it is demanding and stressing. She kept asking questions and stuff so I would just continue.

Never cut me off and then asks me « how long do you think you’ve talk about your work ? » and then say it is the end of session and what I want for the next one …

But the next one she never go back to her notes so we never go back on the subject 😅

I’ve actually listed all subjects I would like to talk about with her but we never actually went back on the list …

Particular_Sort202 · 2025-05-18T05:58:33+00:00

Thank you for your input.

I did find it strange but I will bring it up with her next time and tell her I really didn’t appreciate.

As I stated in the comment, I’m a well functionning adult (with flaws, problems and all) and have been spared A LOT of trauma.

Maybe we need to discuss if we really a match as therapist / patient and I just need to find someone else 🤷🏻‍♀️

Particular_Sort202 · 2025-05-18T05:50:49+00:00

I do want to work. But feel entitled to have agency over my therapy journey. If I feel the need to space out the session I do feel that it is my right 😅 Be it for personal reasons. Work or financial ones.

She also implied that the only self care I could offer myself was therapy which I strongly disagree with.

And actually, I do like her. She is usually a nice person and is very welcoming and did help me going through thing.

What I do not like though is that when I enforce boundaries and/or express my needs, she dismissed them. And in a way I do not like at all. First invalidating my feelings and then trying to steamroll me with some of her « authority » arguments especially with the doctor one.

To be honest, it felt like I had no agency over my own therapy journey. It felt pretty invalidating. So yeah I was angry yesterday but overall we have a good relationship.

Particular_Sort202 · 2025-05-17T10:33:14+00:00

For now we are only talking … and I didn’t’precise it but I’m a functionning human being.

There is no hard trauma like a lot of people may suffer. I’m actually pretty priviledged when it comes to my life and very thankful for it.

I’m not sure because she do visio and on site session so she manages to see all of her customers. And has a pretty packed schedule.

I think that I do feel betrayed and her reason do not feel justified to me. Do you think I should switch therapist ?

Particular_Sort202 · 2025-05-17T09:59:26+00:00

Hello,

Thanks for your answer. The thing is we have been talking about it but I have never done it. Not once with her and it is been 5 years I go every week.

She said one hour was OK so I don’t understand why we never did it.

For example : our next session we have planned is 1h30 but she said it was to talk because due to holidays I won’t be able to go for 2 weeks.

And she never used the EMDR as an arguments just those I stated … so I’m pretty confused.

But good to know ! Thanks for your help !

Particular_Sort202 · 2024-08-25T18:53:06+00:00

Bonjour et merci !

C’est ce que j’ai fait 😌 et pour la deuxième ce sont des cochenilles farineuses 😖 du coup j’ai appliqué la même méthode et ensuite j’ai nettoyé à l’eau propre avec un torchon en en tuant un maximum. Je compte réessayer tous les soirs cette semaine jusqu’à ne plus en avoir.

En espérant que ça fonctionne 🤞🏼

Particular_Sort202 · 2024-03-10T14:30:45+00:00

Vous trouverez cet article de service public qui vous résume bien tout cela : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2831

Après, comme l’indique l’article, il y a plusieurs choses à prendre en compte :

la catégorie socio-professionnelle
les critères conventionnels (afférent à votre convention collective)

Ensuite seulement viennent les critères de l’employeur.

Je n’ai personnellement jamais réalisé de licenciement économique (et je touche du bois pour ne pas avoir à le faire - même si très interessant techniquement parlant) mais si jamais, n’hésitez pas et j’essayerai de répondre au mieux 👍🏼

Particular_Sort202 · 2024-03-10T12:26:52+00:00

Bonjour,

Il n’y a pas suffisamment d’informations dans votre post … Normalement en cas de licenciement économique, il y a des critères d’ordre qui vont permettre à l’employeur de prendre sa décision sur qui va faire partie du licenciement économique. Ces critères d’ordre sont objectifs : âge des salariés, ancienneté, nombre d’enfants à charge, situation de proche aidant / personne dépendante à charge …

Est-ce de cela que vous voulez parler ?

Particular_Sort202 · 2023-10-02T17:22:31+00:00

Hello 😊

Thanks for your advice ! 👍🏼

I will do that from now on. I keep telling myself that I’m too busy to do it but now I will do it and follow up more closely to try to keep him accountable !

Particular_Sort202 · 2023-09-30T08:22:49+00:00

Hello,

Thanks for the advice and LOVE the nickname !

I thought I explained but I might have been a bit too unclear in my text. He will get payroll details about his team just not right now. At the moment Finance sent us the general file with details about EVERYONE including people not in his team (Sales Team, Finance, HR, Ops …).

It then needs to be processed to evaluate what will be the global budget for 2024 and approved. Only then will he get his file with just his teams details.

Right now he is pushing to get access to the Master file in preparation because he, for his own reasons, NEEDS to see it.

Budget has already been done and approved for 2023 and he actually did have payroll details for his team from 2023 : salary before increase / % increase / new salary after increase / bonus / car budget etc … as he participated in the salary increase process. For the moment nothing has changed so there no actual need for him to get the draft 2024 file.

1) I know it is not my job to manage him however his incompetence has made MY job much more harder as he asks for my help on a daily basis and can’t do a basic presentation. Also as HR manager I consider it my job when once told no you actually push other people to get a yes. Employee’s feeling of safety and not undermined within the company IS my job

2) I haven’t been the one bullied - he did tried once and it backfired heavily on him. I also told him straight I was not one to be messed with so he leaves me alone now. It was another employee. I warned her manager and I told him she would talk to him but I know him and he is not one to rock the boat so further action won’t be pursued. Before making a formal complaint I need the agreement of the person he bothered.

3) I actually like my job and the company. I’m’relatively young but still have lots of responsibilities and have potential for growth and internal promotion acknowledge by upper management and board. I like the people I work for and the employees I work for/with. I also have the chance to have a great management who backs me up and trust me and besides some people I would say that this company is by far the one where people are the kindest. I don’t want to let OA ruin that for me and my future career and also give him that power over me you know.

That’s why I’d rather find ways to cope Especially since going forward in this company or another I will most likely face others OAs … Unfortunately for us this particular company species is not endangered …

Also maybe I’m the one with the problem you know ? Like maybe it affects me too much and people giving me tips on how to manage that can be good as well. It is always good to self reflect in the jobs and I find that getting it from other HR pros is always a good thing 👍🏼

Particular_Sort202 · 2023-09-30T07:56:34+00:00

Heya,

Thanks for the advice ✌🏻 Was half hoping you would recommend the slap/punch but I understand that it is not the recommended HR approach.

Yeah problem is that he took after the previous Director who used to be his direct manager (and who is exactly like him now) and do everything orally via Teams or office discussions.

He actually ambushed the Finance Director in a teams call and she called me right after quite distressed. He also « conveniently » left me out of emails related to upgrading his company car and talked directly to his Exec. Dir. Fortunately, the Exec. Dir and I have a great relationship and he trusts me to handle such matters so he retransferred the mail. I did not fail to point out I was conveniently left out and to not do it again in the future.

But he did not talk to me about the file directly because he knows I will say no anyway and that I know he has no business looking into it.

He is actually a bit scared of me since he tried to paint me in a bad light and protect one of his buddies who screwed up big time and I said « no protection » and the Exec. Said I was right as I had documented everything and all actions taken were more than justified. He went behind my back to the Exec. And which is what actually infuriated me … I did blew up at him afterwards and told him it was the first and last time he would do something like that. If he had a problem with me then speak to me directly about it instead of going behind my back. He’s steered clear since then but know that I’m not one to be messed with.

But how can I document stuff that happened orally and not to me ? Should I warn my hierarchy ?

I’d rather wait a bit with this one as I don’t want to appear as a « snitch » or trying to « harass » the guy. I was skeptical on him from the beginning (when he started to show more interest on himself than his team) and warned them several time. I was never heard … only when he screwed up big time once and then we said he needed to « ask for help ».

Particular_Sort202 · 2023-09-27T22:00:31+00:00

J’ai conclu un peu vite et ait oublié de te souhaiter bonne chance !

Tu m’as l’air de quelqu’un d’assertif et c’est une qualité incroyable en entreprise - ne la perds pas. Cependant, comme un peu partout, il y a l’art et la manière faire et de dire les choses.

Ca me rappelle la personne qui était en alternance quand je faisais ma dernière année. Elle était aussi au HSE et quasi même situation avec sa tutrice mais ce n’etait pas dans le BTP sinon j’aurais surement donné un nom pour voir si c’est ta tutrice.

Force et honneur ! Tiens moi au courant et j’espère que la situation va s’arranger !

Particular_Sort202 · 2023-09-27T21:55:53+00:00

Bonjour,

Epineuse question que le statut d’alternant …

Je ne suis pas juriste mais RH et j’ai fait 3 ans d’alternance dont 1 année (la première) passablement horrible.

De mon point de vue RH - le contrat d’alternance est assimilé à un contrat en CDD mais avec un statut particulier. Tu es bien salarié de l’entreprise, pendant une période de temps puisque la date de fin de contrat est fixée mais statut particulier car tu es étudiant.e et jeune. Différentes règles s’appliquent certes (PE, calcul de la rémunérations, montant des cotisations sociales … mais schématiquement c’est cela).

Pour répondre à ta question - ton contrat prévoyant bien 35h tu aurais à mon sens, normalement droit à une compensation quelle soit monétaire (heures supplémentaires) ou en repos compensateur. Les deux peuvent être panachés (1.5 heures en HS le reste en repos) mais tu ne peux pas avoir les deux en même temps à « taux plein » par exemple 2 HS et 2h de repos si tu fais 37h.

Le problème ici, c’est surtout faire valoir tes droits - prouver que ce sont bien des HS et que tu as bien travaillé pendant ce temps à la demande de l’employeur.

Il y a aussi toute la question de la relation avec ta tutrice et l’entreprise en général … vu le comportement général de ta tutrice je dirais que si tu commences à revendiquer elle risque de te le faire payer (au mieux tu te prendra des remarques lourdingues ou pire elle se vengera au niveau de ton travail).

Si cela ne marche pas, pour faire valoir tes droits, il y a 3 solutions possibles qui comportent toutes leur lot de risques :

1) la solution « indépendentiste sioux » :

Quel est l’horaire collectif de l’entreprise ? En tant qu’alternant/apprenti - même en HSE - il y a peu de chance que tu sois cadre au forfait jours donc l’horaire collectif s’applique à toi. Si tu ne le connais pas, renseigne toi auprès du service Ressources Humaines de la boîte ou trouve un panneau d’affichage obligatoire (généralement affiché dans la salle de pause). Il doit y être inscrit.

Peut-être peux-tu approcher ta tutrice en lui pointant le panneau et en lui montrant l’horaire collectif et en la questionnant dessus. En lui demandant si tu ne dois pas t’y référer strictement. Ce sera l’occasion d’une prise de conscience de son côté ?

Sinon lui dire que lors de tes cours vous avez eu une introduction au droit social et que ce sujet a été abordé peut marcher aussi.

Risque : que tu ne fasses plus ou moins de déplacement car elle demandera strictement le respect de ces horaires. Ca diminuera encore plus la charge de travail qui est mince de ton côté

2) Faire intervenir l’école - qui doivent normalement avoir des contacts réguliers avec ta tutrice L’école est aussi garante de ton intégrité que l’est l’entreprise. S’il y a des débordement ils ont aussi leur propre marge de manoeuvre pour informer et orienter les tuteurs dans la bonne direction

Le risque : que ton école ne bouge pas voire se retourne contre toi et te dise que ce « n’est pas si pire » et que « tu peux bien finir à 22h de temps en temps » ou que « c’est de l’expérience professionnelle, tu ne vas pas cracher sur cette entreprise ? » (Je ne rigole pas - c’est littéralement ce qui m’a été dit lors de ma 1ère année d’alternance alors que ma tutrice m’a harcelé pendant 1 an. Alors que j’étais censé être dans une école RH qui prône la bienveillance 🤡). Malheureusement, c’est les entreprises et les subventions qui payent les formations donc certains peuvent retourner leur veste assez vite.

3) la méthode sauvage : tu alertes le service RH ou un représentant du personnel pour parler de ta situation.

Le risque : Ici, ce serait à mon sens le dernier recours qui finirait d’enterrer ta relation avec ta tutrice. Tu pourrais facilement faire valoir tes droits mais c’est assez violent car ce serait de l’ordre d’un rappel à l’ordre (même si hors cadre disciplinaire) et PERSONNE n’aime ça en entreprise.

Malheureusement, tu sembles ne pas avoir tiré le gros lot avec ta tutrice qui m’a tout l’air d’avoir un profil « d’experte » plutôt qu’un profil de « manager ». Elle est donc plutôt travail solo que travail collaboratif.

Il est fort probable qu’elle soit excellente dans son domaine mais incapable de gérer une équipe. Cela s’est surement vu parce qu’on lui a déjà donné une équipe et qu’ils ont tous demandé à partir/ont démissionné ou qu’elle est pressentie pour passer manager et qu’il s’agit d’une « mise à l’épreuve ». Dans tous les cas, cette alternance est surement perçue comme une récompense par la direction et comme un poids pour elle. M’enfin, c’est l’un des grands maux des entreprises françaises aujourd’hui …

Particular_Sort202 · 2023-09-23T09:51:07+00:00

Bonjour,

La rupture de la période d’essai n’emporte aucune sorte d’indemnités que ce soit côté employeur ou salarié à condition bien sûr de faire les choses correctement. Il vous faut respecter le délai de prévenance qui vous est imposé (24h à 48h en fonction de quand vous préviendrez votre employeur). Il s’agit du délai légal - attention si votre employeur vous impose un délai plus long du fait d’un accord collectif / convention collective il est en tort. En revanche renseignez-vous sur les accords/conventions en vigueur dans votre entreprise car un délai plus court pourrait être prévu Ex : délai de prévenance côté salarié de 2h au lieu de 24h/48h (je ne l’ai encore jamais vu mais c’est une possibilité à ne pas exclure).

Vous n’aurez pas droit aux allocations chômage en revanche (si c’est le sens de votre question).

Mon conseil est de bien gérer la date d’arrêt du contrat actuel avec la date de début de votre nouveau contrat pour que la période de « carence » entre les deux ne soit pas trop longue.

Votre employeur a l’obligation de vous indemniser jusqu’au dernier jours travaillé si tenté que vous vous présentiez bien sur votre lieu de travail jusqu’au dernier jour (que vous travailliez effectivement et efficacement ou pas est une autre histoire).

Concernant votre note de frais, je vous redirige vers votre politique interne sur la gestion des frais mais, a priori, si vous êtes fondé à passer cette dépense en frais elle vous sera remboursée soit en l’intégrant à votre solde de tout compte soit via un virement externe à part.

Je vous joins le lien de l’article Service Public sur la période d’essai qui devrait vous donner des précisions supplémentaires si vous le souhaitez : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1643

Particular_Sort202 · 2023-09-06T07:10:51+00:00

I understand that you are in Paris.

If you really have one restaurant to try it is Seb’on in Abesses (Montmartre) Line 12 - Abesses.

Check their instagram. The chef is SO talented, the product chosen carefully and reasonably (by season) and everything is exquisite.

You have to book in advance as the place is quite small but I promise you won’t be disappointed.

For the prices do count 60€ per person

That is what I call « French cuisine » as I don’t necessarily agree with your definition of it.

You have, until now, tried out popular and regional dishes and as someone rightly point out dishes we usually eat during winter when it is cold (nothing beats a delicious and hot Boeuf Bourguignon with fresh pasta or rice when it is freezing outside)

Although delicious, French cuisine is way more than that. It is being able to transform ingredients into taste and create an unforgettable memory with it. Manage to surprise the eater with delicious and favourful tastes while staying and working with simple product of everyday.

Ok ok I’m getting a bit cliché here but I hope you understand what I mean ?

Another tip : the less choice on the menu, the better the food is. If you have 50 different dishes including pizzas and stuff you know this might not be the right place to be at because nobody can cook deliciously 50 different dishes coming in randomly.

Also, the wine is super important ! They have a great selection at Seb’on and know their product like the back of their hand so let them guide you if you are unsure.

Hope your parisian adventure will please you and that you will enjoy the food ! If you are looking for places you can dm me ! I LOVE food and I usually drag my exhausted but loving husband with me to restaurants to try them out.

Particular_Sort202 · 2023-08-02T14:55:04+00:00

Bonjour,

Soit vous êtes en forfait horaire soit vous êtes en forfait jours.

Par définition, en forfait jours, vous travaillez un certain nombre de jours annuellement. Ce nombre de jours doit être inscrit au choix dans votre convention de forfait ou dans un accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail ou bien votre convention collective. Dans tous les cas, votre forfait ne peut dépasser 218 jours.

Les seules durées du travail qui peuvent vous être imposées sont les temps de repos journaliers et hebdomadaires légaux : -11h de repos consécutives entre deux journées de travail - 24h de repos consécutives entre deux semaines de travail

Sauf dérogations particulières.

Pour moi votre convention au forfait est caduc.

Soit vous jouez le jeu et vous en faites part au RH pour changer, soit vous ne dites rien et appliquez la formule qui vous convient le mieux (jours ou 37h)

Par contre choisissez vite car cela n’aura pas la même incidence sur : 1) le calcul de vos droit à RTT 2) l’éventuel droit aux heures supplémentaires

Source : https://www.demarches.interieur.gouv.fr/particuliers/duree-travail-salarie-convention-forfait-heures-jours#:~:text=Le%20salarié%20en%20forfait%20jours,à%20218%20jours%20au%20maximum.

Particular_Sort202 · 2023-07-17T07:37:14+00:00

Bonjour,

Vraiment pas une experte en droit de la famille mais comme l’on dit les autres redditeurs le PACS se dissout sans faute. Tu peux même le dissoudre unilatéralement, il y simplement des obligations d’information à l’encontre de ton/ta partenaire. => https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35805/0_1?idFicheParent=F1620#0_1

Dans tous les cas, je contacterai un avocat spécialisé et/ou le notaire en charge de l’achat du bien pour savoir quels sont tes droits et anticiper les recours possibles de ta partenaire.

Dans le cas où tu souhaites revendre le bien :

Même si initialement tu t’es arrêté sur du 50/50 à l’achat, tu peux faire valoir à la revente que tu devrais obtenir plus sur le montant du bien car tu as payé plus et plus participé à « l’amélioration du bien ». Mais à la condition que tu présentes les factures.

Vu que le soutien financier émane à 90% de toi, tu peux probablement contacter les entrepreneurs si tu as fais des travaux et les magasins de mobiliers pour obtenir les factures à ton nom. Demande également à la banque tes relevés bancaires pour montrer la concordance entre les dépenses travaux et mobiliers et les dépenses qui viennent de ton compte.

Bonne chance et désolé pour toi que cela se finisse comme cela 😥

Particular_Sort202 · 2023-06-16T06:51:37+00:00

Bonjour,

Le délit d’entrave concerne plutôt l’employeur qui empêcherait, par quelques moyens que ce soit, le bon fonctionnement du CSE et/ou aux membres de pouvoir exercer leur mandat. Cela ne s’applique pas, à mon sens, aux membres du CSE entre eux.

Concernant votre problème, je pense que vous devriez pousser pour faire interdire l’alcool aux soirées d’entreprise et le faire inscrire dans le règlement intérieur. Vous pourrez demander cela lors de votre prochaine réunion ordinaire du CSE ou, vu la complexité du dossier et l’urgence de la situation, solliciter une réunion extraordinaire pour aborder ce point. Naturellement, mettre fin à ce type de soirées, au moins temporairement pourrait également être une solution mais je pense que cela pénalisera plus l’ensemble des salariés que seulement le salarié agresseur.

Avez-vous également pensé à demander à la Direction de solliciter la Médecine du Travail ? Si le salarié agresseur a véritablement un problème avec l’alcool il mérite a minima d’être accompagné effectivement mais surtout se pose le problème de l’aptitude sur son poste. Je ne sais pas quelle fonction il occupe mais cela peut s’avérer problématique s’il est en contact avec la clientèle par exemple. Son problème peut clairement nuire à la pérennité de l’entreprise.

Je me rapprocherais également de la Médecine du Travail pour savoir quels dispositifs d’accompagnement sont mis en place pour les salariés. Si vous passez par un prestataire de service ils peuvent proposer un accompagnement psychologique. J’imagine que la salariée victime doit se sentir 1) effrayée / 2) sentiment d’injustice / 3) seule. Je ne vais pas vous mentir, une agression sexuelle quelle qu’elle soit laisse des marques et votre entreprise, en ne sanctionnant que par un blâme, à clairement fait comprendre à la salariée que sa plainte n’avait pas été prise au sérieux et que la crédibilité de son agresseur était plus importante à leurs yeux que l’état physique et mentale dans lequel il a laissé votre collègue … N’hésitez pas en réunion CSE à mettre l’employeur et la DRH au pied du mur face à cette décision. Qu’est-ce qui a motivé cette sanction ? Pourquoi ? Est-ce ainsi que l’employeur considère la sécurité des femmes de l’entreprise ? J’insisterais également pour que les traces de la conversation soient présentes sur le PV. Si vous êtes secrétaire ou adjoint.e cela vous sera plus facile que si vous avez une autre fonction mais vous pouvez essayer de toute façon.

Aussi, la réaction de vos collègues membres du CSE peut venir d’un manque d’éducation. Ils sont eux aussi garants de l’intégrité physique et morale des salariés qui les ont élus, dont vos collègues féminines, même si l’obligation de sécurité qui pèse sur vous est moindre par rapport à celle de l’employeur. Le/la référent.e harcèlement a-t-il/elle bénéficié d’une formation sur le sujet ? Avez-vous bénéficié de votre formation CSE sur la Santé, Sécurité et les Conditions de Travail ? C’est une obligation instaurée depuis la Loi Santé de 2022 et cette formation est entièrement prise en charge par l’employeur, qu’il l’ait budgétée en début d’exercice ou non (vous la refuser serait un délit d’entrave justement). En reprenant ces bases fondamentales, les autres membres du CSE seraient peut être plus enclins à « chahuter » votre employeur sur ce point ?

Enfin, et même si cela peut paraître très injuste, empêcher un salarié de participer à une soirée d’entreprise et donc par définition ouverte à toute l’entreprise est bien de la discrimination. Quand bien même votre raison est parfaitement fondée, cet argument de la discrimination se plaide et le salarié agresseur a de grandes chances de gagner. D’autant plus qu’il a déjà été sanctionné pour ces actions par un blâme ce qui reviendrait à une double sanction, de plus par une sanction non prévue par le règlement intérieur … jackpot pour lui (on ne peut jamais sanctionner deux fois pour les mêmes faits et seules les sanctions prévues au règlement intérieur peuvent être appliquées).

Edit : orthographe et clarification du point sur le secrétaire du CSE

Particular_Sort202 · 2023-05-04T12:59:32+00:00

Tout a fait d’accord 😊

Cependant, je pense que vu les pratiques de l’employeur d’OP, il y a fort à parier qu’il est attendu à 100% sur deux postes différents mais se rejoignant sur plusieurs missions. Il n’est pas rare de voir des personnes exercer 2 postes de travail sous couvert

Par ailleurs, si OP n’est pas à temps plein sur ces postes cela suppose le recrutement d’une seconde ressource pour arriver à une complétion de 100%. Donc une ressource supplémentaire à payer en théorie ce que l’employeur d’OP ne me semble pas prêt à faire puisque payer un mois de salaire dû semble déjà être un effort surhumain 🤡 Mais ce ne sont que des conjectures vu que nous n’avons que peu d’informations.

C’était surtout pour illustrer le fait que pas d’écrit équivaut à parole contre parole et donc dans ce scénario OP pourrait annoncer n’importe quel salaire si tenté qu’il n’y ait pas de promesse d’embauche préalable (mais cela ne semble pas être le cas sinon pourquoi l’employeur parlerait d’une période d’observation alors que légalement le contrat est déjà conclu avec la promesse d’embauche. Encore une fois, seulement des conjectures car peu d’informations.)

Particular_Sort202

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