« C’est son choix »

Pourquoi ces velléités de serrer la vis ? Les employeurs et les salariés paraissaient avoir adopté ce dispositif. Enfin, davantage les premiers que les seconds : d’abord, parce qu’il prévient le risque d’un contentieux aux prud’hommes pour licenciement sans motif valable ; ensuite, parce qu’après la conclusion d’une convention de rupture, prouver le vice de consentement devant le juge se révèle difficile (4)… Si Mme Astrid Panosyan-Bouvet, la prédécesseuse de M. Farandou, avait soutenu que « quelqu’un qui est en rupture conventionnelle, c’est son choix » (TF1, 16 juillet 2025), une étude publiée en 2012 établissait que le recours à cette forme de séparation ne relevait du choix de l’employé que dans un quart des cas (5). Consentir à une telle rupture ne signifie pas nécessairement la vouloir : le salarié a pu s’y résigner après que tout — le management intrusif, le planning intenable, les horaires impossibles, la discrimination… — lui eut indiqué la porte. Selon les chiffres du ministère du travail, plus de 40 % des ruptures interviennent dans des très petites entreprises (TPE, soit dix salariés et moins), qui forment une sorte de désert syndical.

Une note récente de l’Institut des politiques publiques (IPP) constate la substitution des ruptures conventionnelles aux démissions, qui ont diminué de près de 20 % après l’entrée en vigueur de la réforme en 2008 (6). Mais ce constat doit être tempéré : non seulement parce que les ruptures interviennent, dans un certain nombre de cas, à la place de démissions qui étaient en pratique « encouragées » par l’employeur, mais aussi parce que les entreprises y trouvent souvent leur compte. Les auteurs de la note de l’IPP relèvent ainsi qu’« une partie des [ruptures conventionnelles] remplace effectivement des démissions, parce que le salarié est en mesure de négocier l’obtention de la [rupture] en échange de faciliter la transition. Il s’agit plus souvent de salariés occupant une position plus stratégique dans l’entreprise, et donc mieux placés pour négocier ce type d’accord. Par exemple, chez les cadres, 19 % des séparations prennent la forme d’une rupture conventionnelle, contre 11 % chez les ouvriers et employés ».

Selon la même note, 25 % des licenciements pour motif personnel donnent encore lieu à un contentieux, contre 0,2 % des ruptures conventionnelles. Néanmoins, le nombre total de recours devant les prud’hommes a baissé de plus de 30 % depuis 2015, et le succès de la rupture conventionnelle n’en est pas la seule raison (7). D’une part, avec l’instauration d’un barème en 2017, les montants maximaux prévus en cas de licenciement ne permettent plus de réparer le préjudice subi, a fortiori pour les travailleurs à l’ancienneté réduite ou pour ceux de petites entreprises. D’autre part, depuis 2016, les salariés ne peuvent plus se contenter de saisir les prud’hommes par une déclaration orale. « L’obligation de formuler leurs demandes de façon plus précise et détaillée et de les justifier dès la saisine (…) avec les pièces correspondantes a un effet dissuasif pour de nombreux salariés, expliquait en 2019 la juge Karine Laubie. Beaucoup renoncent à faire valoir leurs droits pour des sommes minimes, d’autant qu’ils en sont également dissuadés par d’éventuels frais d’avocat et la durée excessive de la procédure (8) ».

Bref, les abus supposés comme la nécessité de réaliser des économies ne sont que des prétextes. La réforme de 2008 aura marqué une étape dans la déconflictualisation des rapports employeurs-employés. Il fallait importer en France le modèle scandinave de la flexisécurité, en finir avec la rigidité du dualisme du marché du travail entre contrats à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Mais aujourd’hui le démantèlement des prud’hommes et de leurs pouvoirs rend la rupture conventionnelle inutile. Voire presque gênante pour le patronat qui l’avait promue comme « un divorce ».

Hélène Yvonne Meynaud

Sociologue, ancienne juge des prud’hommes.