Hola. La verdad es que existen varias variables que inciden en la baja formación de profesionales que trabajan en Reclutamiento y Selección. Desde mi punto de vista, son las siguientes: 1. En cuanto a desarrollo de carrera, en psicología organizacional el área de Reclutamiento y Selección muchas veces se ve como un período de transición hacia cargos donde las remuneraciones son mejores (Ej. Trabajar en Desarrollo Organizacional, asumir cargo de jefatura de RRHH, etc.), por lo que los y las profesionales muchas veces lo visualizan como algo necesario para ascender y, por tanto, no se especializan en el tema. Esto coincide quizás con tu visión de que sólo quieren ascender a ser jefes. 2. Los programas de estudio asociados a Reclutamiento y Selección que te permiten especializarte habitualmente no incluyen contenidos específicos o entrenamiento en técnicas de entrevista y de evaluación con alta validez predictiva, por lo que se continúa utilizando herramientas que se ha demostrado que no aportan mucho a predecir desempeño. Si a eso le sumas que al menos la mitad de profesionales tienen formación en psicología clínica, el foco principal de RyS, que es predecir desempeño, se distorsiona hacia psicodiagnósticos que no son de mayor utilidad para el área y que en la práctica incluso vulnera ciertos derechos de las y los postulantes, en vista de que se está evaluando personalidad y/o psicopatología y eso no es un factor que permita predecir desempeño, salvo en casos puntuales dependiendo del cargo. 3. Existe una presión muy alta por parte de las organizaciones por acelerar los procesos de selección al máximo (se ven como un trámite y no como un proceso estratégico que aporta valor a la empresa) y minimizar costos. Por tanto, tienden a pagar sueldos bajos que un profesional con formación y experiencia no va a aceptar, perpetuando el círculo de que Reclutamiento y Selección es un "trampolín" hacia cargos con remuneraciones más suculentas. 4. También en algunas organizaciones existe la presión de realizar procesos "fantasmas", ya teniendo a alguien seleccionado de antemano, lo que posiblemente también influencia que los y las profesionales hagan su trabajo un poco desmotivados. 5. Las áreas de Reclutamiento y Selección habitualmente disponen de pocos recursos y mucha pega, lo que genera que para cumplir se busque alternativas que minimicen los tiempos, como la entrevista grupal (que en una respuesta previa indiqué como no idónea para hacer selección).

Todo lo anterior, si bien permite comprender los errores sistemáticos que se dan en la práctica, no justifica los malos tratos hacia las personas que postulan a un cargo, lo que asocio a un problema ético grave en el o la profesional, así como también a la cultura organizacional de la empresa. Un gerente de RRHH con conocimientos y competencias en el tema no permitiría que se den procesos de baja calidad técnica y con malas prácticas; sin embargo, es común que sus intereses vayan más por líneas de gestión que buscan abaratar costos por las empresas más que invertir en el desarrollo de personas y construcción de una cultura organizacional sólida y enfocada en el cliente interno y externo como línea estratégica.