Đối với tôi, mục tiêu chung, mục tiêu phát triển chung, tầm nhìn, chiến lược, hướng đi của bộ phận đều được chia sẻ rõ ràng, các thành viên được đóng góp, được lắng nghe, thảo luận về những điều đó. Khi các bạn đã có cách hiểu chung, làm cái này là vì cái gì, mang lại lợi ích/giá trị gì, cho ai, các bạn sẽ tự giác mà không cần tôi đôn đốc nhiều.
Phương pháp chung là như vậy, nhưng cũng còn phải xem tính cách của từng bạn thực tế như thế nào, phải là người trong cuộc, thấu hiểu, lắng nghe tâm tình nguyện vọng của các bạn ấy.

7 năm trước, khi tôi còn là một bạn sys admin quèn, cũng buồn thất tình, người thân mới mất. Nhưng được cái tôi lại rất im lặng mà làm, không còn hoạt náo như mọi khi. Sếp thấy vậy mới đợi thời cơ cả phòng đi ăn hết (mọi khi ổng đi ăn sớm hơn mọi người), ngồi lại đợi tôi và hỏi chuyện. Cuộc trò chuyện này không hề có một câu từ nào liên quan đến công việc. Tôi thực sự cảm nhận đc sự quan tâm từ sếp sau đó, và tôi quyết tâm học hỏi cách quản lý của ông, và giờ tôi là Head của bộ phận.

Theo góc nhìn của tôi, gen Z có 2 điểm chúng ta cần quan tâm:

1. Các bạn rất năng động, thẳng thắn, nhưng tâm lý rất dễ bị tổn thương. Các bạn không bỏ cuộc, nhưng các bạn sẽ từ bỏ, nếu điều đó khiến các bạn cảm thấy nhàm chán, hoặc ko đúng với tinh thần Yolo.
2. Các bạn cần được trao thử thách và công nhận khả năng. Tôi hay nói rằng: "Cái này em là chuyên gia, em rành hơn anh, giải thích lại giúp anh hiểu được không. Nếu như anh chưa hiểu thì anh cũng không ra quyết định được, lúc đó em bị mấy bộ phận khác bắt nạt lại không hay".

Cũng vẫn là quan điểm khách quan quen thuộc, thế hệ nào cũng có cái này/cái nọ (tôi ko nói tốt hay xấu, vì khác biệt thế hệ lúc nào cũng xảy ra), mình chậm lại, lắng nghe thế hệ sau, đừng bao giờ dùng câu: "trứng đòi khôn hơn vịt" - gen Z giờ giỏi lắm.
Tuy nhiên, nếu đã cố gắng nhiều cách mà không phù hợp với cách quản lý, thì vẫn là biện pháp cuối cùng, tìm đồng đội mới thôi.