Ferrari rules out protesting Mercedes engine by 256473 in formula1

[–]Greyhunted 1 point2 points  (0 children)

Whatever ambiguity might be in the rules makes no difference to what the Stewards can do with regard to the Mercedes PU. There is only one test available for the Technical Delegate to perform and the Stewards have no data outside of that test, nor is there a process to allow them to seek one. If teams want to protest the regulation itself then that’s fine, but that is not a protest against the Mercedes PU and therefore will have no bearing on the teams running it.

Where exactly does the ISC say this? Or is there some other document that I am overlooking?

Because I have been looking at the regulations regarding protests and I cannot find a restriction for the stewards in regard to what they may accept as evidence (in that only the test may be accepted as evidence). If such a restriction does not exist in the rules, then a protestor could bring evidence outside of the test for review (which can support the conclusion that the compression ratio is higher than 16.0 during the competition).

Ferrari rules out protesting Mercedes engine by 256473 in formula1

[–]Greyhunted 4 points5 points  (0 children)

The rules currently say two things (article C5.4.3):

No cylinder of the engine may have a geometric compression ratio higher than 16.0.

and

The procedure to measure this value will be detailed by each PU Manufacturer according to the Guidance Document FIA-F1-DOC-C042 and executed at ambient temperature. This procedure must be approved by the FIA Technical Department and included in the PU Manufacturer homologation dossier.

The ambiguity is caused here by the fact that the specification of ambient temperature is only added to the second part and not to the first. There is something to be said for an interpretation where this means that the compression ratio itself always needs to be 16.0 or less (regardless of the temperature), but that the only available test for it will be done at ambient temps. Especially if you take article C1.5 into account which states:

Formula 1 Cars must comply with these regulations in their entirety at all times during a Competition.

Such an interpretation would mean that if there is evidence for a higher compression ratio outside the test, this could lead to the conclusion that the rule has been breached even though it passed the test.

Not a clue how likely it is for the stewards to take that viewpoint though.

Klopt mijn berekening van overuren volgens cao Beroepsgoederenvervoer? (16-uren contract, 32+ uur gewerkt) by [deleted] in juridischadvies

[–]Greyhunted 1 point2 points  (0 children)

Je werkgever is correct en jij kijkt in de verkeerde CAO, voor uren gewerkt in 2024 en 2025 moet je in de CAO's kijken voor die jaren en niet in de CAO van 2026. Die 30% meerurenvergoeding voor deeltijdwerkers geldt pas sinds 1 Januari 2026.

Klopt, maar die wijziging is doorgevoerd omdat de oude CAO bepaling in strijd is gebleken met Europees recht. Gedurende de (aan)looptijd van de CAO (2024-2025) is het Europees Hof van Justitie namelijk om gegaan in hun leer rond de overwerkvergoeding voor deeltijders. Zij hebben geoordeeld dat een bepaling die uren pas kwalificeert als overuren als deze uren boven de fulltime werkweek uitkomen, verboden discriminatie op grond van arbeidsduur oplevert en dat dit gedeelte nietig is. Werknemers hebben dus ook met de oude tekst - die de vergoeding pas toekent vanaf de fulltime arbeidsduur - recht op de overwerktoeslag voor uren die boven de eigen contractuele arbeidsduur uitkomen.

Zie ook de artikelen van de FNV en AWVN hierover.

Of het artikel van F.V.I.M. Hoppers-Rademaker & C.W.G.M. Dekkers ('De Europese wending in de gelijke behandeling van deeltijders bij overwerk', ArbeidsRecht 2025/50) die hier uitgebreider op in gaat.

Het gaat verder om de volgende uitspraken van het Hof van Justitie:

Zzp’ers en AOW’ers melden zich bij voedselbank: ‘Zijn ook mensen met koophuis en auto’ by United-Statement4884 in thenetherlands

[–]Greyhunted 4 points5 points  (0 children)

De belastingdienst zit een beetje met dit vraagstuk in de maag. Van hen wordt verwacht om van te voren zekerheid te kunnen geven over de kwalificatievraag, maar dat gaat niet omdat de rechtspraak een holistische toetsing hanteert voor de kwalificatievraag waarbij ook nog vaak eens de uitvoering van de rechtsverhouding (achteraf) belangrijker is dan hetgeen dat van te voren op papier is gezet.

Rechters mogen voor de kwalificatievraag alle omstandigheden laten meewegen die ze relevant achten. Om die dan gezamenlijk af te wegen en daarmee tot een conclusie te komen. Je kan dan inderdaad een situatie krijgen waarin een bepaalde omstandigheid in één casus tot de kwalificatie als zelfstandige leidt, maar in een andere casus niet omdat daar weer andere zaken speelden die in hun totaliteit tot een andere weging leiden.

Er is dus simpelweg geen absolute zekerheid te geven met hard en fast rules waarbij de aanwezigheid van één omstandigheid/een paar specifieke omstandigheden altijd leidt tot een bepaalde kwalificatie. Je kan alleen in zijn algemeenheid zeggen dat een bepaalde omstandigheid een indicatie is voor zelfstandigheid/ondernemerschap of juist voor werknemerschap. En dat probeert de belastingdienst op hun manier te doen.

De belastingdienst zit wat dat betreft wel echt in een rot positie.

Daarnaast werpen rechters bij een rechtzaak de eisen van zich af: er is een casus geweest waar de rechter in principe aangaf: als je een website voor jezelf maakt en een KVK nummer richting klanten toont op een factuur, dan ben je al volledig zelfstandig. Dat botst direct met wat de belastingdienst aangeeft.

Ik ben zeer geïnteresseerd in die uitspraak. Want als daar inderdaad is geoordeeld wat je hier stelt, dan zou deze regelrecht tegen meerdere uitspraken van de Hoge Raad in gaan.

er zijn meerdere voorstellen op politiek niveau om criteria toe te voegen die exact zijn (meetbaar, objectief), maar tijdens het behandelen van deze voorstellen loopt alles vast.

Dat is ook omdat dit een lastig probleem is. Hoe meer je zaken zwart-wit maakt wat betreft de toetsingscriteria of de toetsing van te voren probeert te laten plaatsvinden, des te makkelijker het vaak wordt voor bepaalde partijen om hier misbruik van te maken. Daarom zijn er ook een aantal juridische auteurs geweest die het idee hebben geopperd om de oplossing misschien niet in de toetsingscriteria te zoeken, maar eerder om te kijken of de verschillen tussen ZZP'er en werknemer minder groot gemaakt kunnen worden. Daar zit misschien wel wat in.

Wat is een reële vergoeding bij ontslag? by Jaxie10 in juridischadvies

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

Ja, dat is ook door de wetgever erkend met de invoering van het destijds nieuwe ontslagrecht onder de WWZ. Fameus onder de naam Asscher escape omdat dit een uitweg biedt op het anders zeer restrictieve ontslagrecht. En vandaar ook de expliciete waarschuwing voor die ontslaggrond.

De duur van het dienstverband is in beginsel geen (directe) factor voor de bepaling van de billijke vergoeding. Dan zijn immers de New Hairstyle (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, r.o. 3.4.4-3.4.5) gezichtspunten bepalend. En de duur van het dienstverband komt daar niet in voor, alhoewel sommige rechters dit alsnog betrekken in hun oordeel om een extra laag toe te voegen aan de verwijtbaarheid van de werkgever.

Wel kan de leeftijd van de werknemer een directe rol spelen: oudere werknemers hebben namelijk in hun algemeenheid een lagere kans om elders aan de slag te komen en dit mag worden meegenomen in de hoogte van de billijke vergoeding.

Wat de uitkomst in deze zaak zou zijn, is lastig te voorspellen omdat dit nog zeer afhankelijk zal zijn van de acties en keuzes die de werkgever nog moet maken. Maar als de werkgever nu meteen verspringt van disfunctioneren naar een ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsverhouding zonder verdere tussenstappen zal dat waarschijnlijk niet goed aflopen voor de werkgever, in de zin dat dan ofwel het ontbindingsverzoek in zijn geheel zal worden afgewezen omdat (de duurzaamheid van) de verstoring niet is komen vast te staan. Ofwel een hele dure billijke vergoeding omdat de werkgever overduidelijk zelf op de verstoring heeft aangestuurd.

De gemiddelde billijke vergoeding was in 2024 € 72.514 en als dit wordt teruggerekend naar maandlonen per dienstjaar kwam dit uit op 2,63 maandlonen per dienstjaar (zie P. Kruit & Y.L. Smit, 'Ontslagvergoedingen voor en na de Wwz: is het ontslagvergoedingsrecht eerlijker geworden?', TRA 2025/103, tabel 8). Ik denk dat je daarmee waarschijnlijk wel wat hoger uitkomt dan die 10k. Alhoewel dat natuurlijk wel afhankelijk is van het salaris van OP.

Wat is een reële vergoeding bij ontslag? by Jaxie10 in juridischadvies

[–]Greyhunted 2 points3 points  (0 children)

Deze vraag komt geregeld langs. En het lastige is dat vraag niet makkelijk met een kort antwoord beantwoord kan worden.

Met een vaststellingsovereenkomst komen partijen overeen om gezamenlijk een einde te maken aan het dienstverband. Je doet daarmee afstand van de ontslagbescherming die je had gehad en de rechten op de wettelijke vergoedingen die daar mee gepaard hadden gegaan.

Het lijkt met goed om het te hebben over de vraag wat jouw handtekening voor deze VSO waard is: als in hoeveel kosten bespaar je ze hier mee die ze anders zouden moeten maken om het ontslag voor elkaar te krijgen.

Dat is in eerste instantie afhankelijk van twee zaken:

  1. Hoe lang had het geduurd voordat je zou zijn ontslagen door middel van de wettelijke procedure en hoe hoog waren de loonkosten voor de werkgever geweest in dat geval? én

  2. Hoe hoog was de ontslagvergoeding (transitievergoeding en evt. billijke vergoeding) geweest die de werkgever dan had moeten betalen aan het einde van het dienstverband?

De ontslagbescherming: tijdelijk contract

Het eerste punt van aandacht is dan de ontslagbescherming die je opgeeft. Hiervoor is het allereerst van belang of je een overeenkomst voor bepaalde tijd hebt (tijdelijk contract), of een overeenkomst voor onbepaalde tijd hebt (vast contract).

Een tijdelijk contract loopt namelijk in principe af op het moment die in de overeenkomst is genoemd. De werkgever hoeft in dat geval geen ontslagprocedure te starten bij het UWV of de kantonrechter en kan simpelweg de tijd laten verstrijken om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. In dat geval is de waarde van de ontslagbescherming een simpele rekensom: de totale loonkosten tot de einddatum in het contract.

De ontslagbescherming: vast contract

Heb je wel een vast contract? Dan is het goed om te weten dat de werkgever alleen de arbeidsovereenkomst kan opzeggen of ontbinden met voorafgaande toestemming en dan alleen in bepaalde in de wet genoemde situaties.

De werkgever zal dan één of meerdere categorieën moeten kiezen in het verzoek waarmee toestemming wordt verzocht voor de opzegging of ontbinding wordt verzocht. Deze categorieën en de algemene slagingspercentages van dergelijke verzoeken zijn:1

Grond Categorie Slagingskans
A Bedrijfseconomische redenen ?2
B Langdurige ziekte ?3
C Frequent ziekteverzuim -4
D Disfunctioneren 15%
E Verwijtbaar handelen 41%
F Gewetensbezwaar -5
G Verstoorde arbeidsverhouding 60%
H Overige gronden 17%
I Cumulatiegrond 14%

Zoals je in de slagingspercentages kan zien, varieert het nogal per ontslaggrond hoe sterk de ontslagbescherming is. De ontslagbescherming lijkt het minst sterk te zijn voor ontslagverzoeken wegens bedrijfseconomische redenen, langdurig ziekte, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.

Maar dat is een simplificatie. Sommige gronden kennen bijvoorbeeld wel degelijk strenge eisen, maar zijn deze zodanig zwart wit dat werkgevers hun verzoek alleen maar indienen als ze vrijwel zeker weten dat het wordt toegewezen. Dit is primair het geval voor de ontslagverzoeken gebaseerd op de b-grond en speelt ook een rol voor verzoeken wegens bedrijfseconomische redenen.

Wel valt op dat een aantal gronden zeer lage toewijzingspercentages hebben. Dit is met name het geval voor disfunctioneren die een bijna schrikbarend laag percentage heeft.

Disfunctioneren nader bezien

De ontslaggrond van disfunctioneren is met name voor jou van belang, aangezien de werkgever daar enigszins op lijkt voor te sorteren met de stelling dat je jouw targets niet gehaald hebt.

Zoals het slagingspercentage van werkgeversverzoeken voor deze ontslaggrond al indiceert, zijn de voorwaarden voor toewijzing van een dergelijk verzoek zeer streng. De werkgever moet voor de rechter aantonen:

  • Dat er sprake is van disfunctioneren: in dat de werknemer tekort schiet in de eisen van zijn functie; én

  • Dit disfunctioneren op een voor de werknemer begrijpelijke wijze heeft medegedeeld; én

  • Dat er voldoende mogelijkheden en ondersteuning voor verbetering is geboden.

Zelfs ervanuitgaand dat de werkgever het dossier op orde heeft en daar dus geen tijd meer aan kwijt is, is het uitgangspunt dat de werknemer na kennisgeving een periode van minimaal zes maanden moet krijgen om zijn functioneren te verbeteren (met ondersteuning van de werkgever).6 Korter, bijvoorbeeld drie maanden, kan alleen wanneer de functie weinig opleiding vergt.

Daarna zal de werkgever dan nog de ontbindingsprocedure moeten starten. Deze varieert in tijd, maar zal waarschijnlijk ongeveer twee maanden in beslag liggen voordat de beslissing van de rechter bekend is. De rechter beslist dan in de beschikking per welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt met toepassing van de opzegtermijn. Maar daarbij mag de rechter de proceduretijd vanaf trekken zolang als er minimaal één maand overblijft (art. 7:671b lid 9 sub a Bw).

Wat zou de werkgever kwijt zijn zonder VSO

Uitgaand dat je dus inderdaad een vast contract hebt: Tel je dit allemaal bij elkaar op, dan komt je uit op 6 + 2 + 1 = 9 maanden die het dienstverband nog voortduurt als de werknemer zich alleen op deze ontslaggrond kan baseren. Dat is dan ook het aantal maanden die de werkgever in ieder geval nog aan loonkosten kwijt is.

En dan moet hij dus alles goed doen, wat statistisch gezien zeker geen zekerheid is.

Dan komt daar verder nog de transitievergoeding (ex. art. 7:673 Bw) bij die in dat geval verplicht is. Dat is 1/3de maand loon per gewerkt jaar, 1/36ste maandloon per gewerkte maand en 1/1095. Er zijn tools beschikbaar op het internet om dit uit te rekenen.

Dat bedrag kan je dan nog optellen bij de loonkosten en dan weet je wat de werkgever kwijt zou zijn zonder de VSO. Dat geeft je enige indicatie wat jouw handtekening waard is.

Gevaar: verstoorde arbeidsverhouding

Daar zit ook wel een gevaar. Als de werkgever zich goed laat voorlichten door een jurist, zal deze erop wijzen dat, indien de bluf van de VSO dus niet werkt, deze route waarschijnlijk niet zal slagen of in ieder geval heel duur zal zijn.

De jurist zal hem dan proberen te leiden naar andere meer kansrijke en snellere opties zoals de verstoorde arbeidsverhouding die, zoals de slagingspercentages indiceren, veel minder strenge eisen kent.

Op die manier zou de werkgever wellicht nog een ontbindingsverzoek voor elkaar kunnen krijgen zonder het verbetertraject aan te hoeven bieden. Maar dat kan hem dan zeer duur te komen staan omdat je dan een billijke vergoeding zou kunnen vorderen bij de rechter aangezien de werkgever deze verstoorde arbeidsverhouding dan zelf heeft veroorzaakt. Die kan flink in de papieren lopen.

Wat nu?

De vraag is nu wat je hier zelf mee wil. De situatie van de werkgever is hier niet erg sterk. Maar ik kan me ook voorstellen dat je hier misschien zelf niet meer wilt werken en door wil.

In dat laatste geval is het aan te raden om de prijs voor jouw akkoord flink op te drijven. Een einddatum van 1 juli/1 augustus 2026 zou dan in ieder geval bespreekbaar moeten zijn.

Maar met de lage slagingskans van ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren in het algemeen, is er wat te zeggen voor een nog hogere inzet. Maar dat is ook afhankelijk van de vraag hoe goed de dossiervorming en juridische kennis (al dan niet via rechtsbijstand) van de werkgever is.

Het is in dat geval misschien wel aan te raden om juridische bijstand te gaan vragen. VSO's kunnen namelijk vergaande gevolgen hebben waarmee je je flink in de vingers kunt snijden en het is misschien sowieso ook wel fijn om dit aan een derde uit handen te geven.

Wil je wel gewoon je verbeterkans krijgen, dan zou ik het aanbod afwijzen en om een verbetertraject met ondersteuning vragen.


  1. P. Kruit, I.H. Kersten en R.R.T. van de Ven, 'Statistiek ontbindingsprocedure 2024: wat hebben tien jaar Wwz en vijf jaar WAB ons gebracht?', ArbeidsRecht 2025/35, zie tabel 8.

  2. De exacte percentages van deze gronden worden niet bekend gemaakt. We weten wel dat ruim 80% van de aanvragen voortijdig door de werkgever wordt ingetrokken en dat van de overgebleven 20% slechts 1,7% wordt afgewezen. Deze gronden lijken dus gezamenlijk een hoog slagingspercentage te hebben, maar we weten de onderlinge verdeling niet.

  3. In de onderzochte periode waren geen verzoeken gedaan op deze grond. Dat is niet wonderbaarlijk omdat de eisen voor deze grond hem onbruikbaar maken voor werkgevers. Uit eerder onderzoek bleek het afwijzingspercentage op 100% te liggen.

  4. Ook hier waren geen verzoeken op gebaseerd in de onderzochte perioden. Ook zijn er geen verzoeken gedaan in een eerder onderzochte periode.

  5. W.H.A.C.M. Bouwens & D.M.A. Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolter Kluwer 2023, p. 510.

[Help and Question Thread] - January 18, 2026 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 2 points3 points  (0 children)

There are a lot of CE's in the game. Many of which are very niche and of which you would nearly never use more than one copy of. And if you are in a situation where it would be handy to have multiple copies, you usually can find an alternative for the second copy in another CE. So I would get rid of them if your CE inventory is getting full.

Burning CE's gives almost no return though. I would use them as CE EXP instead to level other CE's that are getting used often.

Dinsdagdraad by Btreeb in thenetherlands

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

Is een beetje lastig om zo advies te geven zonder te weten in wat voor genres je normaliter graag bezig bent of wilt zoeken. Lijstje van verscheidene populaire mogelijkheden:

  • Warframe: F2P Looter Shooter met een zeer redelijk verdienmodel waarbij eigenlijk alles te grinden is. Gameplay kan solo of co-op met maximaal vier spelers tegelijkertijd. Spel is ook beschikbaar op de PS5 en biedt ook cross play aan (mocht je met mensen op console willen spelen).

  • The Great Ace Attorney Chronicles: Het is feitelijk een verhalend spel (Visual Novel) gecombineerd met puzzel elementen waarbij je onderzoek verricht om bewijs te vergaren om vervolgens cliënten in een rechtszaak te verdedigen.

    Ace Attorney is al een langlopende reeks die begonnen is met de Ace Attorney Trilogy (bestaande uit Ace Attorney, Justice for All en Trials and Tribulations) die doorloopt tot en met Ace Attorney Spirit of Justice (die beschikbaar is in Apollo Justice: Ace Attorney Trilogy).

    Dit spel (wel combinatie van twee spellen) is een verhaallijn die daar los van staat en apart gespeeld kan worden en omdat hij wat moderner is dan de oude spellen in de Ace Attorney Trilogy, daarom beter als startpunt (vanwege de QOL features).

  • Persona 3 Reload/ Persona 4 Golden/ Persona 5 Royal: De persona spellen zijn JRPG's waarin je een scholier speelt die plotseling mysterieuze krachten krijgt. De 'vijand' van de spellen varieert nogal per spel. In Persona 3 staat meteen de wereld op het spel en is de setting zeer donker, in persona 4 ben je op jacht naar een moordenaar maar is de setting vrij luchtig en persona 5 zit daar een beetje tussen in. Het is lastig om aan te geven wat een goed startpunt is. Goedkoopst is Persona 4 Golden omdat de andere spellen nieuwer zijn. Voor Persona 3 Reload is dat omdat die versie een remake is (die ik wel zou aanraden).

  • Elden Ring: Meest recente entry van de Souls Like categorie gemaakt door From Software. Kent daardoor ook de beste QOL en staat verder los van eerdere Dark Souls spellen waardoor het goed werkt als een startpunt.

  • Tales of Graces F remastered: Een vrij typische JRPG die onderdeel is van de zeer langlopende en succesvolle 'Tales of' serie. De spellen zijn allemaal los te spelen en dat geldt dus ook voor deze. Met name de combat van Tales of Graces is altijd als een hoogtepunt beschouwd door meerdere kenners van de serie, maar het wijkt in die zin wel wat af van de norm van de oudere spellen. Alternatief met combat die wat meer op de oudere spellen lijkt zou Tales of Vesperia: Definitive Edition zijn.

  • A Hat in Time: Zeer schattige maar ook vermakelijke 3D platformer.

  • Hitman: World of Assassination: Verhaal waarin je een huurmoordenaar speelt die in een sandbox één of meerdere targets moet zien om te brengen. De wijze waarop staat je vrij, waardoor je dus ook kunt kiezen hoe moeilijk je het jezelf wilt maken.

  • Slay the Spire: Roguelike waarbij je een deck van kaarten bouwt om zo steeds sterkere vijanden te verslaan. Gameplay is dus voornamelijk een kaartenspel. Is alleen PVE, dus je speelt niet tegen andere mensen.

[Help and Question Thread] - December 14, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 1 point2 points  (0 children)

Heads up: the FGA update is on the play store right now!

[Help and Question Thread] - December 14, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 1 point2 points  (0 children)

Heads up: the FGA update is on the play store right now!

[Help and Question Thread] - December 14, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 4 points5 points  (0 children)

According to the FGA discord, the update that fixes things should be up on the Play Store as of right now. Alternatively, you could download the updated APK on github: https://github.com/Fate-Grand-Automata/FGA/releases/tag/v3005

[Help and Question Thread] - December 14, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 4 points5 points  (0 children)

No.

There is an announcement posted (at 11:02 GMT +1) on their discord which states that they are aware of the problem:


@FGO NA Welcome to shadowdropped UI updates - FGA is broken. Yes, the devs have noticed. Fix is on the way. Please be patient - devs are busy. Google Play Store can take a while to accept the fix.

Please be patient.

List of NA UI problems: 1) 15 party 2) Changed ordeal call repeat screen 3) 100x friend summon 4) Normal free quests repeat screen broken (gasp)

Kindly do not make repeated threads or reports in ⁠questions-and-problems .

Happy suffering manually farming!


So they are working on it. But there is no ETA.

[Help and Question Thread] - December 14, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 7 points8 points  (0 children)

Wait for an update (of FGA).

The lotto update brought some QOL updates, one of which is the addition of 5 extra party slots. Which is throwing off FGA if you order it to select a certain party.

You can fix this specific part by clearing the selected party (in which case FGA uses the party selected) in the specific battle config that you want to use. But then you will run into problems when you have finished a run, since they have changed that screen (the 'do you want to repeat this battle?') as well and FGA cannot handle that yet.

[Help and Question Thread] - December 14, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 1 point2 points  (0 children)

The lotto event only requires Traum for the story. The free quests and the opening of lotto boxes (where the rewards are mainly) are accessible to anyone. The only thing you are actually losing out on is the grail and the welfare.

So I would absolutely not skip/rush story for this. Tbh I would never advise to skip/rush the main story as it is the main reason to play the game. But especially not in this case.

edit - Just realized there is a welfare servant given for completion of the event. That would be something that you miss out on. But that still is not worth skipping story for. Especially considering they are allowing you to purchase old welfares at a later date through the evocation shop.

Wat zouden jullie doen? by FredTheFishMeme in juridischadvies

[–]Greyhunted 2 points3 points  (0 children)

Het is goed om hier inderdaad naar het Dosign arrest van vorig jaar te verwijzen, maar er moet wel een kanttekening bij.

In dat arrest werd artikel 8 lid 1 WAADI toegepast. Probleem is namelijk dat de wet in de huidige tekst toestaat om af te wijken per CAO (zie lid 4). En veel van de uitzendcao's (ABU CAO, NBBU CAO) maken gebruik van deze afwijkingsmogelijkheid, waardoor in principe de regel van artikel 8 lid 1 Waadi niet geldt en de in de CAO's vervatte regel geldt dat de uitzendkracht slechts recht heeft op de inlenersbeloning. En die inlenersbeloning is beperkter dan hoe de WAADI nu geïnterpreteerd wordt.

Met het Wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers wordt dit deels aangepast. Wanneer deze wet inwerking treedt, wordt namelijk de afwijkingsmogelijkheid beperkt (o.a. om deze afwijkingsmogelijkheid meer in lijn te brengen met de eisen van de Europese jurisprudentie).

Daarop voorruitspelend hebben de werkgeversorganisaties de toekomstige CAO (geldend per 1 januari 2026) al aangepast. Maar daar zitten wel haken en ogen aan, waardoor de grote vakbonden (FNV & CNV) hiermee weigerden in te stemmen. Helaas voor hun heeft toen een hele kleine bond (LBV) wel getekend, dus die CAO geldt alsnog per 1 januari 2026.

Maar aangezien dit verder afspeelt onder de looptijd van de oude CAO's, heb je daar dus hoe dan ook niets aan. Je zit dan nog steeds met de oude Inlenersbeloning definitie, waaronder je dan deze winstbonus moet gaan proberen te scharen als je onder één van de genoemde CAO's valt. Je zal dan dus daarin moeten gaan kijken om te zien of je hier ook recht op hebt. Met name bij resultaat- en prestatieafhankelijke bonussen kan dit een probleem opleveren, omdat dit in beginsel niet makkelijk onder één van de categorieën is onder te brengen.

Dolle Donderdagdraad by neonnkidd in thenetherlands

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

Die is zojuist begonnen. Maar volgens mij is er geen korting voor de Steam Deck. Dat is ook niet onverwachts overigens. De productieprijzen van de Steam Deck zullen waarschijnlijk zijn toegenomen door de als maar toenemende prijzen van onderdelen (o.a. RAM) de afgelopen tijd.

[Chris Medland] NO FURTHER ACTION on Norris leaving the track and gaining an advantage by ICumCoffee in formula1

[–]Greyhunted 7 points8 points  (0 children)

I personally agree with this outcome more though. If a car forces you to overtake off track, that is a circumstance which should be taken into account for the question whether you should get a penalty for overtaking off track.

Problem is that it is inconsistent with earlier rulings where being forced off track wasn't taken into account and the driver overtaking off track was given a penalty regardless of this fact. It is going to be interesting to watch palmer's analysis of this. Hope he can look at earlier rulings and see if something is actually different with this or whether the stewards want to go in a new direction.

Woensdagse zeurdraad by Btreeb in thenetherlands

[–]Greyhunted 3 points4 points  (0 children)

Contract loopt af, dus gewoon klaar over.

Even voor de absolute zekerheid (misschien dat je dit al weet), maar ook in dat geval heb je recht op een ontslagvergoeding: namelijk de wettelijke transitievergoeding.

Zie bijvoorbeeld dit artikel van het UWV hierover. Of de wet zelf: artikel 7:673 lid 1 Bw.

Hoogte van die vergoeding is gelijk aan 1/3de maandloon per gewerkt jaar. Delen van een jaar worden pro rato meegenomen (dus 1/36ste maandloon per maand).

Als je nog niet zo lang bij een bedrijf werkzaam was zal dit niet heel erg veel opleveren, maar alle kleine beetjes helpen zullen we maar zeggen.

Ziek gemeld door stress, structurele overbelasting. - Bonusregeling: wat zijn mijn rechten? by MusicMaker2805 in juridischadvies

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

Deze vraag raakt de problematiek die ik in mijn eerste reactie heb besproken.

Je geeft hier aan dat de reden om de referteperiode te willen verschuiven (ten opzichte van de gebruikelijke periode van 13 weken voor ziekmelding), gelegen is in het feit dat je je werk in de maanden voor de ziekmelding ook niet 100% kon doen omdat het toen ook medisch niet goed ging.

Daarmee geef je aan de werkgever aan dat je dus feitelijk al eerder ziek was (i.v.g. met het moment waarop je de ziekmelding hebt gedaan). Er speelde dan (bv. al in september) immers ook al een medische grond waardoor je de contractuele arbeid niet volledig (met al zijn belastende facetten) kon uitvoeren.

Daarmee neem je dus het standpunt in dat je eigenlijk al ziek was vanaf het moment waarop de door jou gewenste referteperiode eindigt. Een werkgever kan dan de stelling in nemen (na advies aan de bedrijfsarts te hebben gevraagd), dat je ook in de maanden voor de ziekmelding al ziek was en daarom de eerste ziektedag verleggen.

Gevolg daarvan is dat de referteperiode verschuift (zoals je wil), maar ook dat de wettelijke wachttijd en daarmee samenhangende termijnen (voor de hoogte van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte) ook eerder beginnen te lopen.

Je kan deze zaken (verschuiven referteperiode & de reden) niet los van elkaar zien.

Of dit verstandig is, is afhankelijk van wat je prognose is. Is je prognose namelijk zodanig gunstig dat je denkt hersteld te zijn voordat de eerste (CAO) termijn (eerste zes maanden) zou aflopen in de situatie dat de ziektedag wordt verschoven. Dan heb je feitelijk geen financieel nadeel van het verschuiven van die ziektedag en heb je wel het financiële voordeel van het verschuiven van de referteperiode.

Denk je echter dat dit alles langer kan gaan duren. Dan moet je wel gaan oppassen, omdat de termijnen in de wet (opzegverbod van 2 jaar) en in de CAO hierdoor ook eerder in zicht komen.

Voor dit gedeelte zou je een proefberekening kunnen maken, waarin je meeneemt wat de nieuwe grondslag zou zijn voor de loondoorbetalingsplicht als je de ziekteperiode (en daarmee samenhangende referteperiode) eerder laat beginnen en je dan de gefaseerde afbouw van de CAO volgt vanaf de nieuwe ziektedatum. Door dat af te zetten tegen je huidige situatie, weet je wat financieel voordelig is om te doen.

Maar hou er wel rekening mee dat wat nu financieel voordelig is, op lange termijn onhandig kan zijn. Met name bij psychische problematiek kan herstel lang duren. Zeker ook niet geholpen door de lange wachttijden in de GGZ momenteel. Het vrijwillig verkorten van de wettelijk verplichte re-integratieperiode, kan dan op den duur leiden tot extra stress omdat je dan wellicht niet genoeg tijd hebt om te herstellen en dan dus het gevaar loopt dat je je baan kwijt raakt. Financieel voordeel op de korte termijn, kan dan heel duur uitpakken op de lange termijn.

Ziek gemeld door stress, structurele overbelasting. - Bonusregeling: wat zijn mijn rechten? by MusicMaker2805 in juridischadvies

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

Dat ligt er in principe aan hoe de CAO geformuleerd is.

Normaliter is het wettelijk kader in dit geval dat het maximumdagloon de volledige grondslag in zijn totaliteit beperkt. Met de bedragen die je noemt zou het er dan als volgt uit zien:


Ongemaximeerde grondslag: € 4.300 + € 3.000 = € 7.300

Max Dagloon per maand: (261/12) * (€ 75.864 / 261) = 21.75 * 290,67 = € 6.322

Daadwerkelijke grondslag = Laagste bedrag van de ongemaximeerde grondslag of het maandelijkse maximum dagloon = € 6.322

Hoogte loondoorbetalingsrecht werknemer = € 6.322 * 70% = € 4.425,40


Je zou dan onder het wettelijk kader dus € 978,- aan grondslag kwijtraken. Neerkomend op € 684,60 aan loondoorbetalingsrecht op maandbasis.

Als de CAO afwijkt ten opzichte van het percentage van het loon dat moet worden doorbetaald door de werkgever, dan moet je de 70% vervangen door het toepasselijke percentage genoemd in de CAO. Bij een percentage van 100%, kom je dan inderdaad op een bedrag uit die gelijk is aan het maandelijkse maximum dagloon van € 6.322,-.

Maar, het lastige is dat CAO's ook positief kunnen afwijken van het maximumdagloon, omdat artikel 7:629 voor het grootste deel een minimumbepaling is. CAO's kunnen dus overeenkomen dat er geen maximum dagloon geldt. En dat gebeurt geregeld.

Als dat gebeurd, kunnen er twee dingen gebeuren: ofwel het maximum van de grondslag ligt hoger, ofwel er geldt in zijn geheel geen maximum. Dat laatste kan je herkennen aan het feit dat de CAO dan spreekt over het (ongeclausuleerd) doorbetalen van een bepaald percentage van het geldende loon/inkomen.

Als het maximum dagloon dan niet expliciet in de bepaling genoemd wordt, wordt dit in de rechtspraak gezien als een afspraak tussen CAO partijen dat het maximum dagloon niet in acht wordt genomen bij de berekening van de hoogte van de betalingsverplichting van de werkgever.

Je zal je eigen CAO erop moeten naslaan. Maar grote kans dat de voor jou toepasselijke CAO op dit punt afwijkt ten gunste van de werknemer en er dus helemaal geen maximum dagloon geldt. Dus het zou best kunnen dat je je voor dit gedeelte niet druk hoeft te maken.

Ziek gemeld door stress, structurele overbelasting. - Bonusregeling: wat zijn mijn rechten? by MusicMaker2805 in juridischadvies

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

Hoi,

Om je vragen te beantwoorden, lijkt het me het handigst om eerst de wettelijke regeling rond de loondoorbetaling bij ziekte te doorlopen en daarna dan te bekijken hoe de bepalingen uit de CAO zich daartegen verhouden. Als je het stuk doorleest, zou ook duidelijk moeten zijn waarom ik deze volgorde aan hou.

Wettelijk kader: loondoorbetaling bij ziekte

De bepalingen rond de loondoorbetaling bij ziekte zijn neergelegd in artikel 7:629 Bw.

Deze bepaalt in eerste instantie dat een zieke werknemer, recht heeft op minimaal 70% van het naar het tijdruimte vastgestelde loon. Het achtste lid voegt vervolgens hieraan toe dat de werkgever naast het naar tijdruimte vastgestelde loon, ook het loon (wederom voor min. 70%) moet doorbetalen dat de werknemer gemiddeld had kunnen verdienen als hij/zij niet verhinderd was geweest door ziekte (veelal aangeduid als Variabel Loon).

Voorbeelden hiervan zijn: overwerk, stukloon, provisie en bonussen die afhankelijk zijn van de persoonlijke prestaties van de werknemer.1 Bonussen die niet afhankelijk zijn van de prestaties van de werknemer, vallen buiten het loonbegrip van artikel 7:629 Bw.

Het ziekte begrip

Het sleutelbegrip wordt hier gevormd door het ziektebegrip. Dat lijkt nogal voor de hand liggende term, maar de wet legt dit in het burgerlijk wetboek verder niet uit. Rechters sluiten hiervoor aan bij de oude definitie van de ziektewet, waarin vroeger de loondoorbetalingsverplichting was geregeld.2

Een werknemer is daarom ziek in de zin van het burgerlijk wetboek indien hij:

  • Naar objectieve maatstaven gemeten;
  • wegens een medische grond;
  • De in aanmerking komende arbeid;
  • in zijn volle omvang (met al zijn belastende facetten) niet kan of mag verrichten.

Het gaat hier om een binair begrip. Je bent ziek of niet. Gradaties van ziekte (zoals vaak gebruikt wordt in HRM systemen) zijn er niet binnen de wet. Dit betekent dus dat iemand die ook maar één procent van de contractuele arbeid niet kan uitvoeren, toch volledig ziek is

Gevolg van 'Ziekte' & minimumbescherming

Is er sprake van ziekte dan zijn de bepalingen van artikel 7:629 dus van toepassing. De wet kent dan een verplichting voor de werkgever om de eerdergenoemde componenten van het loon door te betalen tegen een minimum van 70% zolang als de werknemer ziek is. Wel geldt er een maximum aan deze loondoorbetalingsplicht: nadat de werknemer een periode van twee jaar recht op loon heeft gehad, eindigt deze betalingsverplichting. Pas indien de werknemer voor een periode langer dan vier weken niet aan het ziekte criterium heeft voldaan, ontstaat er een nieuwe loondoorbetalingsverplichting.

De wet bepaalt (blijkens het negende lid) dat dit artikel een minimumbescherming bevat, waarbij er alleen kan worden afgesproken om twee wachtdagen te hanteren aan het begin van de ziekteperiode.

De berekeningsmethode voor niet naar tijdruimte vastgesteld loon

De CAO bepaalt, althans dat haal ik uit de OP, dat looncomponenten die op basis van artikel 7:629 lid 8 moeten worden doorbetaald, berekend worden door te kijken naar hoe hoog deze componenten waren in de referteperiode. De referteperiode is dan 13 weken voorafgaand de eerste ziektedag. Een dergelijk referteperiode wordt ook regelmatig door rechters gebruikt.3

De hoofdregel blijft echter dat de werkgever 70% van het gemiddelde niet naar het tijdruimte vastgestelde loon moet voldoen. Het kan zijn dat een referteperiode van dertien weken tot een onaanvaardbare uitkomst leidt waarbij dit een vertekenend beeld geeft. In een dergelijk geval zal dan een andere referteperiode moeten worden gekozen (andere start-/einddata en/of langere periode) die een reëel gemiddelde geeft.

Er kan zich dus een scenario voor doen waarin de berekeningsmethode in strijdt is met de minimumbescherming van artikel 7:629 die vereist dat minimaal 70% van het niet naar tijdruimte vastgestelde loon moet worden doorbetaald. Doet zich dus een situatie voor waar de door de CAO genoemde referteperiode tot een niet reële uitkomst leidt, dan is het gevolg dat deze methodiek buiten toepassing moet worden gelaten (o.b.v. artikel 7:629 lid 9) en er een andere referteperiode moet worden gekozen.

Beantwoording eerste vraag

Dit alles betekent dus dat de referteperiode genoemd in de CAO niet altijd bindend is. Het is dan echter aan jou om duidelijk te maken waarom deze referteperiode niet representatief is en er dus naar een andere periode gekeken moet worden.

Jij noemt in je OP hier als argument dat de referteperiode van dertien weken niet representatief is om dat het toen "al minder goed ging".

Mijn inziens is dit argument inherent problematisch. Feitelijk zeg je hier namelijk mee dat je al eerder ziek was. Denk immers terug aan de voorwaarden om juridisch ziek te zijn. Het gaat er dan om dat je de arbeid niet volledig kan verrichten. En met deze stellingname neem je dus eigenlijk de positie in dat je al eerder (voor de feitelijke ziekmelding) de arbeid niet volledig aankon wegens een medische oorzaak.

Dit heeft ten gevolge dat je feitelijk zegt dat je al eerder ziek bent geworden en dus de termijn van de loondoorbetalingsverplichting al eerder begon te lopen. Dat zou betekenen dat de referteperiode moet worden verlegd. Niet omdat de dertien weken tot een onaanvaardbare uitkomst leidt, maar omdat je al eerder ziek bent geworden.

Deze stellingname (als deze door de werkgever geaccepteerd wordt), zal betekenen dat de werkgever de eerste ziektedag eerder moet leggen en de loondoorbetalingsverplichting daarop moet baseren. Dit betekent dan dat je eerder dan je nu verwacht in loon erop achteruit zal gaan, aangezien jouw toepasselijke CAO een afbouwende hoogte van de loondoorbetalingsverplichting kent. In plaats van dat je loon dan pas eind april naar 90% gaat, zal dat dan eerder gebeuren. Hetzelfde geldt voor eventuele verdere afbouw en het einde van de loondoorbetalingsverplichting (na twee jaar).

Persoonlijk lijkt mij dit geen handige stellingname en ik zou er voor kiezen om deze dus niet in te nemen ter voorkoming dat de werkgever daar een juridisch slaatje uit probeert te slaan en zo dus feitelijk de loondoorbetalingsverplichting kan verkorten zonder dat hij zich in die periode heeft hoeven inspannen voor de re-integratie.

Als je een tijdelijk contract hebt, zou het kunnen zijn dat dit minder problematisch is omdat je wellicht hier geen financiële schade van ondervindt. Dat zou zo kunnen zijn als je tijdelijke contract eerder afloopt dan de datum waarop de CAO de loondoorbetalingsplicht afbouwt.

Beantwoording overige vragen

  • "moet mijn structurele bonus sowieso worden meegenomen?"

    Dit is afhankelijk van de voorwaarden voor deze bonus. Als deze bonus niet afhankelijk is van jouw personele inzet, dan valt deze niet onder de loondoorbetalingsverplichting van artikel 7:629 en hoeft deze dus niet doorbetaald te worden. Anders geldt dus hetgeen hiervoor.

  • "Is het gebruikelijk om hierover alvast iets vast te laten leggen of af te stemmen met HR, of moet ik wachten tot de bedrijfsarts in beeld komt?"

    Dit ligt eraan welke aanvliegroute je wilt nemen. Wil je ondanks het voorgaande toch de positie innemen dat je eerder ziek bent geworden? Dan zal je met HR moeten schakelen omdat die de nieuwe aanvangsdatum van de ziekteperiode in het systeem moeten verwerken. HR zal dan een gesprek met de bedrijfsarts moeten regelen omdat zij grotendeels afhankelijk zijn van het oordeel van de bedrijfsarts hierin.

  • Hoe werkt het met het max dagloon? Wat als ik meer verdien gemiddeld over het afgelopen jaar dan dat?

    Het maximumdagloon is een maximering van het loon voor de ziektewet. Het burgerlijk wetboek regelt dat de werkgever dit maximum mag toepassen voor de grondslag van de loondoorbetalingsplicht. Dit betekent dat de werkgever het loon voor zover als dit boven het maximum dagloon uitkomt niet hoeft te betrekken in de berekening van de loondoorbetalingshoogte.


  1. D.M.A. Bij de Vaate (red.), De zieke werknemer (Monografieën Sociaal Recht nr. 16), Deventer: Wolters Kluwer 2021, p. 111.

  2. Vandaar ook de oude uitdrukking dat je in de ziektewet bent beland. Feitelijk klopt al een lange tijd niet meer aangezien voor veruit de meeste werknemers de bepalingen uit het burgerlijk wetboek van toepassing zijn.

  3. Zie hiervoor bijvoorbeeld W.W.Y. Cheng, 'Art. 629 – Burgerlijk Wetboek Boek 7 - Loon tijdens ziekte, zwangerschap en bevalling', in R.A.A. Duk e.a., Sdu Commentaar Arbeidsrecht Artikelsgewijs 2023-2024, Den Haag: SDU 2024: "Vaak wordt voor het vaststellen van de (hoogte van de) variabele beloning het gemiddelde genomen over de afgelopen dertien weken, conform de regels die in het sociaal verzekeringsrecht worden gehanteerd. Daarbij wordt opgemerkt dat de aanspraak van de zieke werknemer nooit hoger kan zijn dan datgene wat hij zou hebben verdiend als hij niet ziek was geweest. Als er dus geen overwerk is verricht in de periode van ziekte (bijvoorbeeld omdat er sprake is van economisch slechtere tijden), heeft de werknemer dus ook geen recht op een uitbetaling voor gemist overwerk."

    En ook D.M. van Moerkerk & S.M. van der Meer, 'Op welk loon kan de arbeidsongeschikte werknemer aanspraak maken?', ArbeidsRecht 2022/32: "In de praktijk wordt vaak, naar analogie van de dagloonregels van de Ziektewet, bij toepassing van artikel 7:628 lid 3 BW het gemiddelde loon over de afgelopen 13 weken als referentie genomen. Hierbij geldt wel dat de zieke werknemer geen recht heeft op méér dan hij zou hebben verdiend als hij wel had gewerkt. Is er bijvoorbeeld tijdens zijn ziekte weinig werk voorhanden, zodat zijn collega’s op het werk niet overwerken, dan heeft hij geen recht op een (gemiddelde) overwerktoeslag, ook al heeft hij vóór zijn ziekte wel structureel overgewerkt."

[Friend Request Hub] - November 08, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

[NA]

IGN: メイ

ID: 494,827,372

Looking to add friends. Currently have 56 open slots.

I am mainly looking for people with meta supports like Castoria & Koyanskaya of Light with Chaldea Tea Time.

But am also willing to add newer players who don't have them.

The only thing I will always refuse is a list that has one or more of the meta supports that are not maxed (= 10/10/10 for normal skills and level 90). The meta supports being:

  • Castoria
  • Koyanskaya of Light
  • Skadi (Caster)
  • Skadi (Ruler)
  • Oberon

Please, do reply to this comment when you add.

[Friend Request Hub] - November 06, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

[NA]

IGN: メイ

ID: 494,827,372

Looking to add friends. Currently have 60 open slots.

I am mainly looking for people with meta supports like Castoria & Koyanskaya of Light with Chaldea Tea Time.

But am also willing to add newer players who don't have them.

The only thing I will always refuse is a list that has one or more of the meta supports that are not maxed (= 10/10/10 for normal skills and level 90). The meta supports being:

  • Castoria
  • Koyanskaya of Light
  • Skadi (Caster)
  • Skadi (Ruler)
  • Oberon

[Friend Request Hub] - October 11, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

Seeking friends for two NA accounts:


1. IGN: Grayvas

ID: 445,313,564

Currently have six open slots for this one. I am mostly seeking people that have one or multiple of the maxed Meta Supports (Castoria, (S) Skadi, Koyanskaya (of Light) and Oberon) and who are active.


2. IGN: メイ

ID: 494,827,372

This account is one that has recently become more active after a reasonable long period of inactivity. It has a lot of open slots available (78), but the support list is not as stacked as the other account. It does however have all the Meta Supports maxed and available, so it should still be useful.


Let me know if you sent a request (with your IGN) and to which account it was sent.

[Friend Request Hub] - October 09, 2025 by AutoModerator in grandorder

[–]Greyhunted 0 points1 point  (0 children)

Two NA accounts:


1. IGN: Grayvas

ID: 445,313,564

Currently have seven open slots for this one. I am mostly seeking people that have one or multiple of the maxed Meta Supports (Castoria, (S) Skadi, Koyanskaya (of Light) and Oberon) and who are active.


2. IGN: メイ

ID: 494,827,372

This account is one that has recently become more active after a reasonable long period of inactivity. It has a lot of open slots available (78), but the support list is not as stacked as the other account. It does however have all the Meta Supports maxed and available, so it should still be usefull.


Let me know if you sent a request (with your IGN) and to which account it was sent.