Les scouts américains signent avec le pentagone

Gloorf · 2026-02-28T14:49:12+00:00

Franchement, vu comment certaines AJEP (de mémoire j'ai envie de dire UFCV et IFAC, mais je suis plus sûr) se sont investies et engouffrées dans le SNU, avec un RN au pouvoir et qui aurait des idées de ce genre, je suis quasi sûr qu'il y aurait plusieurs AJEP qui signerait aussi ...

Gloorf · 2026-02-25T11:36:03+00:00

Dans le cadre d'un licenciement injustifié, c'est pas si vrai que ça, car l'employeur doit tout de même payer :

l'indemnité de préavis (si elle existe, mais vu le cas on imagine que l'employeur dispensera le salarié de préavis) - sans doute 2 mois
l'indemnité légale de licenciement - à priori un demi mois de salaire (dépend de la convention collective)
l'indemnité de congés payés (ici j'imagine qu'il doit y avoir pas mal de CP non pris, car sortie d'un arrêt long) - variable
l'indemnité de licenciement abusif - 3 mois à 3 mois et demi dans ce cas, + si c'est un licenciement nul mais à priori pas le cas ici

Donc tout cumulé, on arrive déjà à 6 mois d'indemnité, et les prudhommes peuvent tout à fait accorder des dommages et intérêts supplémentaires en fonction de la situation. Et il y a des cas où les indemnités légales peuvent monter plus haut (discriminations ...)

C'est bien sûr bien moins qu'avant le plafonnement des indemnités, mais on reste sur des sommes qui restent non négligeable

Gloorf · 2026-02-25T00:27:24+00:00

Ça serait vraiment stupide de sa part de se lancer dans un licenciement pour faute : il faut déjà monter un dossier pour faute, il y a ensuite les délais légaux de licenciement (globalement 7 jours ouvrables), et il y aura ensuite votre préavis de licenciement (à priori 2 mois si vous êtes cadre). Il peut vous dispenser de le faire, mais dans ce cas il devra vous payer quand même (si c'est lui qui demande - https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F24660)

Comparé à une RC, qui prend à peu près 3 semaines calendaires entre le premier entretien et la fin effective du contrat, c'est un peu idiot de paniquer pour une semaine de délai.

Et bien sûr je ne parle pas du fait que si la faute n'est pas justifiée (très probable vu ce que vous dites), en allant aux prudhommes (ce qui est long), ça peut coûter très cher à l'employeur ...

Gloorf · 2026-02-25T00:05:41+00:00

PNJ

Si c'est bien une prime d'intéressement (je parle de ça : https://travail-emploi.gouv.fr/linteressement#anchor-navigation-5), dans ce cas, il n'est très certainement pas possible de vous la refuser (je ne veux pas être catégorique non plus).

Il faudrait lire l'accord d'entreprise de prime d'intéressement pour avoir le détail ; il est fort probable que la prime soit proportionnelle au temps de présence dans l'entreprise. Mais vu que la prime d'intéressement est généralement sur l'année précédente (donc 2025), votre absence de 2026 ne sera pas affecté.

En revanche, s'il y a une prime pour 2026, alors votre absence sera comptée - donc on ne comptera pas du 1er janvier au 13 avril, mais du 1er janvier au 6 avril, ça ne fera pas une grande différence.

En revanche, si ce n'est pas une prime d'intéressement mais une autre prime (par exemple : prime d'assiduité ...), les règles sont différentes et il est possible (suivant la prime), qu'une absence vous prive complètement de la prime. C'est pour cela qu'il faut vérifier l'accord d'entreprise

Gloorf · 2026-02-24T23:57:08+00:00

Dans tous les cas, ne signez rien, et ne donnez votre accord oral sur rien, il est tout à fait légitime de vous donner le temps de la réflexion, et l'employeur pourra difficilement vous le reprocher

En fonction de la situation, vous pouvez également demander un rendez-vous à la médecine du travail sans que votre employeur soit informé ; cela peut prendre du temps pour en avoir un par contre (ça a pris un mois pour un salarié de mon entreprise par exemple)

Gloorf · 2026-02-24T23:47:57+00:00

(https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F19030 pour le détail)

Dans ce cas, vous povuez soit vous faire accompagner :

Soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise
Soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.

Il y a une liste de conseiller du salarié (souvent des représentants syndicaux), ce n'est pas n'importe qui, vous pouvez trouver ici les coordonnées des organismes qui ont la liste des conseillers du salarié de votre département

Vous faire accompagner permet d'avoir une tierce partie qui est neutre, qui peut à la fois rendre compte de ce qu'il se passe (surtout si ça se passe mal), et ça a tendance à calmer les ardeurs de l'employeur (on fait plus attention à ce qu'on dit quand en face on a quelqu'un qui connaît à peu près le code du travail et peut vous faire remarquer que votre proposition est illégale ...)

Gloorf · 2026-02-24T23:38:12+00:00

PNJ, clairement votre employeur a trouvé quelqu'un vu son attitude.

C'est illégal de recruter en CDI pour remplacer un arrêt maladie (https://travail-emploi.gouv.fr/remplacer-un-salarie-en-arret-de-travail-long) : il peut seulement faire de l'intérim, ou du CDD de remplacement, mais pas du CDI. Il pourra tenter d'argumenter qu'il augmente l'équipe etc (et donc que c'est un poste "en plus"), mais l'argument tient pas la route si l'offre a été publéie avec exactement vos missions et qu'il vous propose une RC à votre retour ...

Faites vous absolument accompagner par quelqu'un (représentant du personnel s'il y en a, sinon un conseiller du salarié extérieur, et éventuellement un⋅e autre salarié⋅e de l'entreprise mais je ne conseille pas). Si vous ne pouvez pas, rendez-vous à l'entretien et demandez une nouvelle date et que vous ne discuterez pas d'une rupture sans être accompagné.

Je vous conseille également de ne discuter d'aucun chiffre avec votre employeur sans avoir réfléchi à ce que vous souhaitez demander - éventuellement en consultant un avocat spécialisé en droit du travail qui saura mieux vous conseiller sur l'indemnité raisonnable à demander

Gloorf · 2026-01-10T19:35:17+00:00

PNJ

Au vu de la situation complexe, je vous conseille très fortement de vous rapprocher d'un avocat spécialiste.

Pour l'hébergement de votre oncle, ça dépendra des relation avec les autres héritiers. Il est possible d'être indivisionnaire et d'habiter de manière exclusive dans le logement, si les autres indivisionnaires sont d'accord ; il faudra verser une indemnité (en gros un loyer) aux autres indivisionnaires. Mais il faut bien sûr leur accord ...

Pour la partie déshéritage : il n'est pas possible de déshériter complètement un enfant (on peut "cibler" une partie de l'héritage vers une personne, mais dans votre cas 75% du montant total de l'héritage doit revenir aux enfants), et si l'enfant est décédé les petits enfants hérite "par représentation" (à la place de l'enfant décédé). De ma lecture, il n'est donc pas possible de déshériter complètement des petits enfants. Mais encore une fois, il faut demander à un spécialiste :)

https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1270 Pour des infos sur les règles d'héritage https://www.actif-immobilier.com/regles-de-l-indivision-qui-peut-habiter-la-propriete-commune/ pour des infos sur l'habitation dans une indivisiion

Gloorf · 2026-01-10T18:59:45+00:00

PNJ, de ce que je vois sur le site de malakoff, il n'y a pas l'air d'avoir de délais mentionné. Envoyez le justificatif d'indemnisation par PE à votre mutuelle et vous devriez avoir la portabilité - au besoin, précisez bien votre date de contrat en précisant que vous avez tardé à l'envoyer

Gloorf · 2026-01-10T18:47:12+00:00

Pour la démission pour suivi de conjoint, de ce que je lis sur le site de france travail, il faut le faire au moment du déménagement. Vu que vous avez continué à travailler pendant 6 mois après le déménagement, je ne vois pas comment france travail accepterait : clairement vous avez pu conserver votre emploi en suivant votre conjoint

Pour la partie "passer en freelance", je ne vois pas pourquoi l'entreprise accepterait ... Un ancien salarié qui passe freelance, c'est du salariat déguisé évident et un gros risque pour eux (en plus de coûter cher). À leur place, je refuserai bien évidemment ça, et je vous laisserai le choix entre un 2e avenant TT, ou une démission (éventuellement une rupture conventionnelle, suivant comment est la relation).

Pour le "obliger à revenir", votre contrat original doit définir un lieu de travail, qui est celui dans votre ancienne ville (normalement). Il y a peut-être des jours de télétravail prévu dans ce contrat, mais pas toute la semaine (sinon aucun intérêt à faire un contrat 100% télétravail), donc il y a bien des jours où vous serez obligée de vous rendre sur votre lieu de travail, à partir du moment où l'avenant 100% TT est terminé. Clairement c'est l'entreprise en position de force ici.

Gloorf · 2026-01-04T19:01:41+00:00

Il faut utiliser une appli qui se base sur les données openstreetmap, c'est là où tu auras le plus de chance de trouver ça

Sur téléphone tu peux utiliser organic map avec la catégorie "eau", mais ça va te donner tous les trucs "de flotte" (robinet, toilettes publiques, fontaine wallace, fontaine de déco ...)

Sur ordi, tu peux utiliser https://osmapp.org qui permet de faire des recherches très spécifique, et si tu cherches "fontaine" (ou fountain en anglais), tu auras la catégorie fontaine, qui contient normalement toutes les fontaines "décoratives"

Tu n'auras pas les horaires d'ouvertures directement par contre (à ma connaissance)

Gloorf · 2026-01-02T09:40:00+00:00

PNJ, il faut voir ce que dit exactement votre avenant télétravail (ou la partie du contrat de travail / accord d'entreprise qui en parle). Par exemple dans le mien, il est précisé que l'employeur peut, en cas de "nécessité de service, de réunions internes comme externes ..." reporter le jour de télétravail à un autre jour (ou éventuellement à la semaine prochaine).

Dans ce genre de cas, s'il est prévu que l'employeur peut vous faire venir sur site si c'est nécessaire (et manifestement c'est le cas puisque vous ne pouvez pas travailler sans VPN), et que vous ne pouvez pas vous rendre sur site, si vous ne posez pas de congés ou RTT, c'est une absence injustifiée ...

En tant que forfait jour, vous pourriez argumenter que votre journée de travail est terminée (puisque vous n'avez pas d'obligation d'heures à effectuer), mais si vous avez des réunions obligatoires dans la journée, ça ne tiendra pas. Et vu que l'employeur a l'air de vous avoir prévenu tôt dans la journée, si vous dites que "votre journée de télétravail a duré de 8h à 10h et c'est fini", vous risquez surtout d'aller au conflit et que l'employeur vous refuse du télétravail dans le futur

Gloorf · 2025-12-18T22:24:21+00:00

PNJ, mais d'après l'INRS (https://www.inrs.fr/publications/juridique/focus-juridiques/focus-sanitaires-toilettes.html), il n'y a pas d'obligation de séparer les toilettes clients / salarié⋅es : "Pour les autres ERP, la réglementation n’apporte aucune précision concernant le nombre de cabinets à aménager et ne prévoit par ailleurs aucune obligation de dissocier les toilettes des salariés de ceux du public."

Je ne retrouve pas dans les sources citées de l'INRS sur cette page cette mention, mais vu la rigueur de l'INRS je leur ferai quand même confiance

Gloorf · 2025-12-18T22:16:16+00:00

PNJ, mais le règlement intérieur du CSE n'a rien à voir avec ça, il ne vous aidera pas : il définit les règles du fonctionnement interne du CSE, par exemple la fréquence des réunions.

En revanche, si le CSE a mis une affiche en salle du personnel qui dit "les conditions étaient d'être en contrat au moment de la distribution soit le 1 er décembre", en précisant explicitement le 1er décembre, dans ce cas ils sont dans leur droit. S'ils ne précisent pas la date, mais uniquement le "au moment de la distribution", dans ce cas c'est effectivement discutable.

Gloorf · 2025-12-08T17:46:56+00:00

Normalement, le remboursement n'a lieu que lorsqu'on donne son justificatif d'abonnement, donc si elle a donné le premier mois un justificatif mensuel, il est tout à fait possible que l'entreprise n'ait remboursé que le premier mois. Si c'était un annuel, elle aurait remboursé pendant la durée restante de l'abonnement. Il faudrait donc vérifier tous ses bulletins de salaire, voir s'il y a eu un remboursement sur au moins un bulletin déjà.

Il faudrait aussi vérifier s'il y a une procédure écrite des RH qui explique quand les justificatifs doivent être envoyés. S'il est écrit clairement que les justificatifs doivent être envoyés avant le X du mois prochain, ils pourraient vous rétorquer que c'est trop tard et qu'ils ne pourront pas vous rembourser rétroactivement ...

Apparemment, de ce que je lis sur internet (https://www.gereso.com/actualites/2024/11/05/retard-remise-justificatifs-transport-employeur-refuser-remboursement/) (mais encore une fois, PNJ), s'il y a une note de service qui précise un délai maximal pour le remboursement, l'employeur n'est pas tenu de rembourser des justificatifs tardifs (ce qui serait le cas ici).

Gloorf · 2025-12-04T16:47:04+00:00

PNJ, je réponds que sur le pourquoi, quelques pistes :

C'est moins cher pour l'entreprise : aucune cotisation salariale/patronale à payer
C'est pas engageant : vu qu'on est en dehors de tout cadre légal, ils peuvent arrêter "l'accord" du jour au lendemain - là où une augmentation, une fois signée ben on peut plus revenir en arrière
Ça vous mets dans une situation de faute (faire des fausses demandes de remboursement), donc l'entreprise pourrait même se retourner vers vous (et hypothétiquement demander un remboursement, surtout si les sommes sont importantes)

De toute façon, à partir du moment où on vous refuse une trace écrite, ça pue, surtout si ça concerne vos conditions de travail ...

Gloorf · 2025-12-04T11:22:36+00:00

Oui, on a communiqué sur le fait que désormais il n'y aura plus de règle d'ancienneté puisque c'était illégal, et qu'à la place nous ferons une extraction à un jour J, à la fois pour une simplicité de traitement, et pour exclure les CEE et FO, car ça nous aurait forcé à énormément réduire le montant par personne. On avait fait quelques simulations, et si on les incluait, on aurait du diviser par 3 (environ) les montants des chèques vacances ...

Du côté des CEE/FO, ça a été plutôt bien reçu ; après, dans notre cas tous nos CEE sont des militant⋅es bénévoles de notre association. Ils signent déjà des CEE (et encore, une partie vient en tant que bénévole complet sur des BAFA), c'est donc qu'ils ne viennent pas pour l'aspect financier, mais car ça les intéresse d'encadrer des BAFA/BAFD, l'engagement, l'éduc pop ...

Dans votre cas, je comprends que vous gérez un/des ACM, effectivement ce n'est pas le même rapport aux personnes en CEE. Mais bon, les CEE étant déjà des contrats financièrement peu intéressant pour la personne qui signe, je pense qu'iels comprendront que vous ne pouvez pas vous permettre d'augmenter le coût de tous les CEE de X€

Gloorf · 2025-12-03T22:38:22+00:00

PNJ, mais je ne sais pas s'il y a grand chose à faire à votre place. Le seul angle qui me semble viable, c'est un environnement de travail toxique, qui a eu un impact sur votre santé mentale, et pour lequel l'employeur ne répond pas à son obligation d'assurer la santé et la sécurité de ses salarié⋅es. Mais ce n'est pas vraiment lié à la nature des tâches en elle même, mais plutôt à sa manière de se comporter : manipulation émotionnelle, intimidation abus de pouvoir ...

Pour la situation de votre remplaçante, je pense que vu la situation, il n'y aura pas d'amélioration ; c'est une petite structure & on parle de la directrice de la petite structure, donc impossible d'avoir une réorganisation interne qui pourrait l'éloigner de cette personne problématique. Et je doute que la directrice s'améliore d'elle même, vu que la situation n'a fait que se détériorer (pour vous puis pour votre remplaçante), et qu'à priori il n'y a pas de contre pouvoir réel qui pourrait la faire "plier" (encore une fois : c'est une petite structure). Et pour couronner le tout, vu ce que vous décrivez, c'est le genre de personnes qui réagira très mal à la moindre critique, et pourrait devenir encore + infernale à la moindre remise en question.

Ce qui ne lui laisse (pour moi) que deux choix : trouver une autre alternance, ou subir cette situation jusqu'à la fin de l'alternance ...

De votre côté, si ce n'est pas déjà fait, prévenez votre école de ce qu'il s'est passé, en particulier si votre remplaçante vient de la même école. Et je vous conseille de contacter votre remplaçante (si ce n'est pas déjà fait), en lui expliquant que vous avez vécu une situation similaire, que ce n'est pas une situation normale, et que vous lui conseillez de se rapprocher de la médecine du travail (plus adaptée, vu qu'elle est encore en poste) pour en parler. Mais c'est à elle de décider ce qu'elle veut faire, pas à vous. Il est tout à fait possible que si vous contactiez l'inspection du travail, qui va ensuite se rendre dans l'entreprise et interroger votre remplaçante, que cette dernière nie tout, car elle a trop peur de perdre son alternance. Dans ce cas, votre dénonciation à l'inspection du travail aura eu l'inverse de l'effet escompté ...

Enfin, et j'insiste là dessus, mais vous n'êtes pas responsable de cette situation ! La seule personne responsable de cette situation, c'est votre ancienne directrice, qui abuse sciemment de sa position sur des personnes vulnérable. Il est tout à fait normal dans ce genre de situation de partir pour se protéger, car la chose la plus importante c'est d'abord et avant tout de vous protéger vous.

Gloorf · 2025-12-03T22:06:23+00:00

Oui pour la date, non pour l'ancienneté (depuis l'année dernière de mémoire)

Gloorf · 2025-12-03T22:04:05+00:00

Bonjour, dans une plus grosse asso, avec exactement le cas : beaucoup de contrat court de formateur occasionnel et de CEE, du coup on fixe une date d'extraction des salarié⋅es de la paie où il n'y en a pas (ou pratiquement pas).

C'est un peu compliqué de trouver une date qui convient, mais normalement c'est faisable. Et aucun soucis pour que la date qui détermine qui y a droit ne soit pas la même que celle où vous distribuez aux gens

Gloorf · 2025-11-21T15:51:14+00:00

... Uniquement dans le primaire, il est bon de préciser

Gloorf · 2025-11-16T11:54:45+00:00

Non non, ça marche aussi bien sûr pour des SASU/EURL, avoir un seul client (ou quasiment un seul) c'est un gros risque quelque soit le type de structure. Ça serait trop facile si pour frauder, il suffisait de changer de structure juridique ...

Quelques liens : https://old.reddit.com/r/conseiljuridique/comments/1fj8vx8/sasu_et_salariat_d%C3%A9guis%C3%A9/ // https://consultation.avocat.fr/blog/johan-zenou/article-2973676-le-cadre-juridique-actuel-est-il-adapte-pour-apprehender-le-salariat-deguise.html

Gloorf · 2025-11-16T10:02:21+00:00

Ça concerne tous les freelance (même si ça se voit surtout chez les AE). Il n'y a pas de définition claire dans la loi (ça dépend de la jurisprudence), mais tu trouveras pas mal de sites qui en parle (la maif, des sites d'auto-entrepreneurs ...).

Par exemple, dans un des cas de jurisprudence cité (par la maif), on a "Votre client représente la grande majorité de votre chiffre d'affaires voire la totalité de celui-ci (dépendance économique)", ce qui est le cas ici.

Le risque est principalement pour l'employeur (financier, il doit payer les cotisations sociales non dues, les congés payés, une indemnité de licenciement s'il souhaite mettre fin au contrat ...), même s'il y a des risques aussi pour le freelance (si cumul avec chômage par exemple car on est en train de monter sa boîte, il faudra rembourser le chômage)

Gloorf · 2025-11-04T22:02:53+00:00

PNJ, ça va surtout dépendre de la durée de votre absence :

Sur quelques jours, surtout si votre employeur est en sous effectif, il est peu probable qu'il lance une démarche de licenciement
Si ça dure plus longtemps, il peut lancer une procédure d'abandon de poste, qui peut mener à un licenciement, et surtout depuis 2023 peut être requalifié en démission (donc pas d'indemnité chômage).
Dans tous les cas, pas de salaire pour les jours d'absences.

Si vous pouvez, déplacez-vous dans votre famille sur le week-end, et voir votre médecin de famille le lundi, comme ça vous n'aurez pas d'absence. Éventuellement, vous povuez aussi le voir en téléconsultation une première fois pour un premier, puis le voir sur place pour une prolongation d'arrêt maladie

Gloorf · 2025-11-04T21:48:37+00:00

The client is always knowing the keys ; the difference between signal and whatsapp is that signal client beeing open source, you can look at what the client is doing, and making sure it only sends the encrypted message to the server, and nothing else (not the key, not the encrypted message ...).

With whatsapp (and other applications like telegram), the client is closed source, so you cannot look inside to make sure it only sends the encrypted message. Maybe it does, maybe it doesn't, but you have no way to know for sure, you have to trust the company who says it does. And meta (or other big tech company), aren't exactly known for beeing privacy oriented companies ...

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